小房产公司薪酬管理方案.doc

xxxxx公司薪酬管理制度（草案） 一、总 则 一、目的 为使员工能够分享发展所带来的收益，短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。员工的薪酬由基本工资、工龄工资绩效工资组成季度按月平均。岗位评价的结果。 G9 G8 工程造价师、景观设计师、土建工程师、水电工程师、 中 间 骨干层 B G7 销售案场经理、招商专员、一线销售人员 G6 成本会计 主办会计 记账会计 出纳会计 G5 人事主管、 档案管理员、文员、电脑技术员、驾驶员、物业客服、销售管理专员、市场策划专员 G4 基层C G3 G2 G1 6、 由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为10级，简称“一岗十薪”。 7、根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高岗位工资分别为500元和10000元），并推算出各等各级工资数额（详见附表）。岗位工资入等入级的原则是：根据岗位说明书评价入等，根据能力评价入级。 8、学历工资表： 学历 工资额度 博士 500 研究生 400 本科 300 大专 200 大专以下学历 100 二、绩效考核对于薪酬的影响 绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下： 个人考核系数： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 个人考核系数 1.5 1.2 1 0.8 0.5 部门考核系数： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 1.5 1.2 1 0.8 0.5 三、年终奖金 考虑到员工绩效考核结果的延续性，员工年终绩效考核比例分为： 员工季度的绩效考核平均成绩，占年终绩效总成绩的20%； 员工年度绩效考核成绩，占年终绩效总成绩的80%。 3、年终奖金 =岗位工资×部门年度考核系数×个人年度考核总系数×公司效益系数 公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数，根据公司奖金分配总额确定系数大小。 四、工资定级与调整 一、工资等级的确定 根据新到岗员工的学历及所在岗位对应的工资等级确定初始工资等级。 二、试用期工资：原则上每位新员工都必须经过一至三个月的试用期。 试用期工资=基本工资＋岗位工资＋学历工资 试用期员工无绩效浮动工资。 三、工资调整采取整体调整与个别调整相结合。 1、整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由总经理办公会根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。 （1）、岗位工资整体调整：根据公司效益与发展状况决定。工资增长率应低于公司劳动生产率的增长，可控制在5%。 （2）、受宏观环境影响而对工资进行的调整。根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定调整金额。 2、个别调整根据员工个人考核结果和职级、岗位变动决定。 （1）、考核调整。年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职级内晋升一档。年度考核结果为“不合格”的员工下降一档工资。考核调整仅限于本职级内进行，达到本职级内最高档之后，如果职级没有变动，则不再晋升。 （2）、职务变动调整。若员工聘任职务发生变动，则员工工资等级升降通道调整到相应职级系列中。 （3）、岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、职级系列的工资等级。 3、岗位工资等级调整原则上每次只能上升或下降一级。 4、岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整。 五、其 他 一、代扣款项 1、 个人所得税 根据有关规定执行。 社会保险费 公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴。 其他个人应负担部分本由批准。本负责解释。 方案 xxxxxx工资等级对照表 级 差 20-40 60 90 120 150 200 240 300 360 450 十级 780 1160 1570 2040 2550 3320 4240 5600 7360 10000 九级 740 1100 1480 1920 2400 3120 4000 5300 7000 9550 八级 700 1040 1390 1800 2250 2920 3760 5000 6640 9100 七级 660 980 1300 1680 2100 2720 3520 4700 6280 8650 六级 630 920 1210 1560 1950 2520 3280 4400 5930 8200 五级 600 860 1120 1440 1800 2320 3040 4100 5560