恒丰业绩管理方案.docVIP

机密 恒丰塑胶电器有限公司 人力资源改革 业绩管理分册 恒丰—同浩人力资源项目小组 2002年10月 此报告仅供重庆恒丰塑胶电器有限公司内部使用。未经重大同浩书面许可，其他任何机构或个人不得擅自传阅、复制或引用。 目 录 恒丰业绩管理制度。 附件1： 关键业绩指标分解表。 附件2：各个岗位关键业绩指标手册。 附件3：业绩得分计算表。 附件4：业绩管理原始数据提供表。 附件5：管理人员综合素质测评表。 管理人员综合素质测评表…………………………………………………………… 1 部门经理综合素质测评表…………………………………………………………… 3 主管/一般工作人员综合素质评估表………………………………………………… 4 附件6：满意度调查表。 总经理满意度（技术质量部经理）………………………………………………… 1 总经理满意度（财务部经理）……………………………………………………… 2 上级满意度打分……………………………………………………………………… 3 其他部门满意度（行政人事部经理）……………………………………………… 4 其他部门满意度（行政主管）……………………………………………………… 5 其他部门满意度（技术质量部技术员）…………………………………………… 6 其他部门满意度（技术质量部质检主管）………………………………………… 7 附件7：考评表。 目标管理卡…………………………………………………………………………… 1 管理日志（1） ……………………………………………………………………… 2 管理日志（2） ……………………………………………………………………… 3 业绩得分计算表……………………………………………………………………… 4 月度业绩得分及绩效工资统计表…………………………………………………… 5 限期整改通知书……………………………………………………………………… 6 公司年度业绩得分统计表…………………………………………………………… 7 管理人员综合素质测评表…………………………………………………………… 8 绩效改进行动计划表………………………………………………………………… 9 附件8：绩效面谈阶段应注意的有关问题。 恒丰业绩管理制度 （试 行） 总 则 为建立公司的业绩管理体系，对公司员工的工作业绩实施客观评估，使经营管理行为与公司的战略目标统一，保证公司发展战略的实施效果，特制定本制度。 本考核制度以责任结果为导向，以过程管理为基础，激励员工持续地、创造性地达成目标，改进工作方法，不断提高技能和效率，提升公司核心竞争力，实现公司持续发展目标。 本制度为指导和规范公司业绩管理体系的运作，公正合理地评价公司员工的工作业绩，为公司做出绩效工资计算、年终奖金评定、调薪、职务升降、培训、岗位轮换、人员调配等人力资源决策提供依据。 第二章 考核原则 关键指标原则：考核指标既要简单又易于操作，主要采用对岗位有重要意义的关键业绩指标。 岗位职责原则：考核项目和标准应针对岗位而非针对工作者，绩效标准视工作本身确定，而不论是谁做这项工作。 目标导向原则：个体目标是公司总体目标的分解，通过员工指标的完成达到公司的总体目标,实现公司和员工双赢。 过程控制原则：只有对过程加强控制，才能得到良好的结果。 具体量化原则：关键业绩指标应尽可能具体和量化，便于评估客观公正。 调整原则：关键业绩指标、权重应随公司目标调整而调整，目标值随管理水平的提高而提高。 透明原则：考核流程、内容、指标和评价方法应对员工公开，使员工理解，禁止暗箱操作。 激励原则：考核指标应具有挑战性，通过与工资的直接挂钩以及精神奖励和相应惩罚激励员工努力完成。 第三章 业绩管理组织及分工 公司成立业绩管理委员会，以总经理为核心，主要成员由部门经理、人力资源主管组成。 业绩管理委员会为考核组织的决策机构，负责公司考核方针的制定，岗位业绩指标目标值的确定及考核实施过程中重要事情的决策。 行政人事部为业绩管理的归口管理部门，负责协调、组织和实施业绩管理相关事宜，其主要职责如下： 推动公司业绩管理体系的实施； 指导各部门业绩管理工作的开展； 对考核过程进行监督； 组织月度业绩考评，年度综合素质测评； 对考核原始数据进行审定及统计汇总； 岗位业绩得分计算。 第四章 绩效考核指标及目标值的制订 考核对象：除生产工人外的其他公司员工。 公司各岗位的关键业绩指标分为四个方面：财务指标、顾客满意度指标、内部经营指标、学习与成长指标。 从公司总体目标出发，层层分解到各部门，直至个人；同时结合岗位职责和工作计划确定各岗位关键业绩指标。 公司对企业的发展进行战略规划，制定年度发展策略和经营目标，并将目标分解至各部门，直至个人，所有目标、指标汇总应