基于岗位胜任力的员工培养模型.docVIP

基于岗位胜任力的员工培养模型 1、设计岗位分助理设计师、设计师、主设计师、主任设计师四个级别，明确每个级别的岗位职责。 2、每一级别的晋升要有明确的界限和考核要点。 （例如）：助理设计师 设计师 晋升界限：除尘系统中所有设备设计，进度达标，图纸质量好，基本没有错误。 考核要点：设备设计，进度、图纸质量。 3、各级别，设定培养年限，定期考核。 考核合格的，调整岗位工资； 考核不合格的，最多延长一个季度，再考核一次，再不合格的淘汰。 （例如1）：助理设计师 设计师 培养年限：一年 考核周期：半年 岗位工资: 三档 3000起步 3300（半年考核） 3800（一年考核） （例如2）：设计师 主设计师 培养年限：两年 考核周期：半年 岗位工资：五档 3800起步 4300（半年考核） 4800（一年考核） 5300（一年半考核） 6000（两年考核） （备注）：工资换算成薪点，和现有工资体系不冲突。 每级别的岗位工资的上下限可以规定好。 优点：1）员工知道自己晋升的方向 2）员工知道多长时间如果提升到相应的水平后，自己的待遇 3）员工知道多长时间自己如果不能提升到相应水平后，自己面临淘汰。 4、主设计师、主任设计师的区别体现在职责分工的不同而致的技能差异，岗位工资可以重叠。 （例如）主任设计师的岗位职责中必须要有不定期出差做技术交流。 主设计师的岗位职责中必须要有对设计图纸的校对、审核。 主设计师/主任设计师岗位工资 6000 6500 7000 8000 优点：这可为不同性格的技术骨干提供不同的发展方向，有的人不善言辞，在技术交流中或许不占优秀，但是可以做优秀的设计人员，有的人耐性不够，愿意更多地做对外的技术工作。无论是哪种类型的人，只要水平有，都可以获得较高的收入。 5、对于人员培养的具体方法 1）帮带式培养方式采用高一级别的带低一级别的，见附件一。 2）对试用期员工胜任力有待考察或尚不胜任岗位工作的员工，解决工作量不满的问题，建议采用对比实战或模拟实战的方式，给项目、限时间、评结果，在转正考核中能真正看出员工工作能力，后备人员的培养潜力。 主设计师 主任设计师 （设计质量内控） （技术交流，现场解决问题） 四级8000 三级 7500 二级 7000 起步一级6500 工艺质量好 工艺合理 项目图纸质量合格 技术方案好，能现场解决问题 五级 6000 设计师 四级5300 （工艺设计） 三级4800 二级4400 起步一级4000 全部的设备部件图 进度合格 图纸质量好 三级3600 助理设计师 二级3300 （设备设计） 起步一级3000 半年考核 半年考核 半年考核 半年考核 半年考核 半年考核 半年考核 半年考核 半年考核 半年考核 半年考核 半年考核 半年考核 半年考核 半年考核