中层干部选拔任用工作的思考.docVIP

在县级市，干部的选拔任用按干部管理权限进行分类管理。科级以上干部的选拔任用由市委管理，整个选拔任用过程严格遵照《干部选拔任用条例》，程序规范、公开透明，矛盾较少。科级以下的干部选拔任用则由组织部、人社局、教育局、政法委等不同的部门管理。不同部门尺度把握不一，且科级以下干部每年调整面广、涉及人数多，选拔任用过程中时常引起干部不满。因此，做好科级以下中层干部选拔任用，是防止和纠正选人用人上不正之风、促进干部廉洁自律、克己奉公的重要保证。建立科学、有效、约束力强的科级以下中层干部选拔任用监督机制，在干部选拔任用工作中具有十分重要的意义。我科前期对部分乡镇办事处和市直单位的科级以下中层干部选拔任用工作进行调研，座谈走访部分干部职工，发现在科级以下中层干部的选拔任用中还是存在一定的问题，通过深刻剖析存在这些问题的原因，积极探讨了一系列解决问题的方法和途径。 一、存在的主要问题 1．选拔任用干部民主不够广泛 一是推荐不够民主。有些单位组工干部往往认为每天和干部职工生活在一起，每一名干部的表现都了如指掌，嫌干部选拔任用过程中的民主推荐麻烦，省略这一程序，不尊重群众的意愿，不进行民主推荐、民主测评、民意测验，按照平时的印象拟定干部调整方案，其结果会导致干部选拔和使用过程中的选人不公、用人不准、难以服众的现象，挫伤了干群参与干部工作的积极性。二是考察听取群众意见不够广泛。干部考察座谈对象覆盖范围窄，往往都是本单位领导、干部或职工代表，缺少熟悉考察对象的服务对象代表，另外考察对象“社交圈”和“生活圈”知情者很难进入谈话范围。三是讨论决定干部时不够民主。有的单位组织部门介绍班子调整方案、干部考察情况时三言二语，与会者不了解详细情况，难以议深议透；有的党委成员只对自己分管的干部提出意见，对其他干部一般不表态或不提反对意见；有的党委班子没有形成广泛讨论的氛围，往往“一把手’表态就是党委会议的最终意见。 2．选拔任用干部标准不够明确 一是标准缺乏针对性。对不同职级、不同类别、不同岗位的干部往往使用同一套标准，缺乏针对不同职位的考核指标体系，因而不能对干部的“职位”特征、个性特征进行准确“画像”，导致干部考察材料大同小异，“千人一面”。二是标准不够具体。对干部的德能勤绩廉的考察要素，缺乏科学界定．尤其是对干部的思想政治素质和工作实绩考核标准过于原则，考核结果定性内容多，定量标准少，受人为因素影响较大。 3．选拔任用干部程序不够到位 一是考察准备阶段。考察组成员不精通《干部选拔任用条例》，对考核目的与要求不太了解，没有制定详细周密的考察方案。二是考察实施阶段。一般单位只注重讨论决定环节，忽视民主推荐、组织考察等重要环节，导致考察过程简化，考察结果失真。三是未能充分运用考核结果任用干部。虽然平时一些文件中提出将干部个人某些工作完成情况当做选拔任用重要依据，但目前干部提拔任用与考核结果运用往往为“两张皮”，考核结果没有发挥应有价值。 4．干部监督管理的责任不清 一是监督主体的责任不明确。一旦出了问题往往很难分清楚责任出在哪个环节和哪个责任主体身上，到最后往往“谁都有责任又谁都没有责任”，板子很难打到某个具体责任人头上。二是责任追究制度的惩戒措施和办法不够具体，选人用人的权力和责任未能实现完全统一。比如党委(党组)主要领导、分管领导、政工人事科长（组织委员）和具体工作人员各应负哪些具体责任，缺乏具体的规定。 5．对一些党政“一把手”的监督软弱无力 一是动议任用干部会议权力过于集中。往往“一把手”很容易作出临时动议干部的决定、凭个人好恶、亲疏用人，搞小圈圈。二是决定任用干部权力过于集中。单位“一把手” “一言堂”和“家长制”时常出现，很多单位很大程度上依赖主要负责人的自身素质，只能寄希望于其好自为之，在党内监督中人为地存在“禁区”。三是规范“一把手”选人用人制度滞后。往往“一把手”个人不愿接受监督、上级组织疏于监督、同级和下级不敢监督、群众难以监督等，影响和阻碍了监督、制约力度。 6．干部监督管理乏力 一是监督制度不健全。目前，有些监督制度过于原则，缺乏刚性规定和可操作性，有些制度流于形式，导致约束力不强。二是监督力量薄弱。干部监督人员配置少，日常事务多，工作人员疲于应付各种日常事务性工作，难以有时间对庞大的干部队伍进行监督。另外，群众参与监督的作用没有得到充分发挥。三是监督工作落实不到位。各单位主职对干部监督工作的思想认识不到位，不理解干部监督工作，认为自己的干部自己说了算，干部监督是多此一举，故意找茬，不配合干部监督工作，造成干部监督难以落实到位。 二、原因分析 1．思想认识不到位 一是部分领导干部思想认识不到位。认为自己身为领导，受党教育多年，政治上成熟，不需要被监督，存在不必接受监督的心理，或者片面认为监督就是挑毛病，有损领导形象，产生抵触心理。二是广大干部