人资课件全第五讲人员培训与开发幻灯片.pptVIP

制定评价标准 （1）评价标准制定的原则 以目标为基础 要与培训计划相匹配 要具体、可操作 （2）评价标准的指标体系 培训评价标准由评价内容、具体指标等构成。 指标体系要具有完整性 指标体系要具有协调性 指标体系要具有比例性 （3）如何制定标准 对评价目标的分解 拟订出具体标准 适当征询意见 试行和修订 2、评价的内容与步骤 评价内容： 评估教师 评估受训者 评估培训项目本身 步骤： 收集数据 分析数据 解释数据并得出结论 结论与培训目标加以比较 提出改进意见 3、实施评估 ——受训者先测 让受训者在培训之前先进行一次相关的测试，以了解受训者原有的水平，包括原有的知识、技能和态度。 使培训具有侧重点 为正确评价培训效果打下基础 使受训者在培训之前就受到一次培训 培训控制 ——培训中的评价 在培训活动过程中，每一次活动的末期可进行简单的调查，以及时发现问题，提供修改指导意见。 要注意观察，善于观察； 与培训教师沟通； 把握培训的大方向； 与受训者及时交流，了解真实反映； 运用适当的方式。 针对标准评价培训结果 ——培训期末的评价 大部分的评价工作是在培训项目基本完成后开始，这也是评价的重点和主要内容。 与培训目的相联系 与受训者先测内容相关 以评价标准为基础 评价包括培训过程的每个环节与因素 评价结果尽量数量化 评价结果的转移 ——培训实际收益 评价培训结果的转移是把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效益提高多少。 需要各职能部门的支持 评价工具具有有效性 评价的内容要具有可测量性 评价受时间的限制—培训效果的滞后性 评价要真实 3、培训评价方法体系之一 反应：在培训活动中，培训师关注受训者对培训的反应。——课堂反馈、抽查受训员的笔记、同受训者交谈以及问卷调查的方式。 学习：在一个培训项目开始之前与培训之后对受训者进行同一标准的知识和技能考核，通过比较考核的成绩以确定其进步程度。 行为迁移：受训人员把培训中所学的知识与技能按要求有效地运用到工作中去。 ——关键事件分析：了解其中出现了多少“新的行为模式” ——实地观察：观察受训者的行为。 结果：对培训结果的评价主要是测量培训的效益性，即衡量成本是否和算，利润是否大于成本。 培训评估效果的量化测定方法 ——成本收益评价法 第一种方法： TE = （E a – E b）×TS × T – C 其中： TE = 培训效益 E a = 培训前每个受训者一年生产的效益； E b = 培训后每个受训者一年生产的效益 TS = 培训的人数 T = 培训效益可持续的年限 C = 培训成本 一公司进行一次推销员技能培训班，受训的推销员20人为期三天，培训费10万元，受训前推销员一年的销售净利润为10万元，受训后每位推销员一年的销售净利润为11万元，培训的效果可持续3年。 举例1： 由 TE = （E a – E b）×TS × T – C 可得： TE = （11–10）×20×3 – 10 = 50（万元） 这次培训的投资回收率 = 50÷10 = 500% 第二种方法： TE = T× N ×d t × S D y – N × C 其中：TE = 培训效益； T = 培训产生效益的时间（年）； N = 表示受训者数量； d t = 效用尺度，及受训者与未受训者工作成 果的平均差值 C = 人均培训成本（包括直接成本及因误工造成的间接成本） S D y =为 未受培训者工作成绩的差别（标准差 根据国外学者的研究，它约等于年工资的40%） d t = X e – X c S D (? R y y ) 其中：X e = 受训者平均工作效率； X c = 未受训者平均工作效率； S D = 未受训者平均工作效率的标准差； ? R y y = 工作效率评价过程的可行性（如 不同评价者评定结果的相关程度。 举例2： 某厂对100名质量检验人员进行了培训，培训结束时对他们进行了测试，方法是：让受训者对一个已知缺陷数量的标准件限时进行检验，找出缺陷位置。同时，还选择了100名年龄、教育水平等条件基本相同的未受训的检验员做同样的测试，测试结果见下表。同时，假定培训产生的效果将维持3年，检验员年工资为2000元。 根据已知条件运用公式可得： d t = （7.5 – 5.1）÷ 2.3 × 0.9 = 1.10 T E = 3 ×100 ×1.10 ×(2000