人资三四五三章课件第四章绩效管理幻灯片.pptVIP

（六）劳动定额法：包括定额指定、定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订五个基本环节。其步骤为 1、进行工作研究，运用科学方法对工作地上的生产流程、工作程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法，达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程标准化、人工操作规范化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标 2、进行时间研究，运用工作日志、测试和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的劳动消耗量作出具体限定、即制定出工时定额或产量定额 3、通过一段试行期，正式执行劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额、计划定额、设计定额、现行定额和不变定额，对员工绩效进行考评 五、综合性绩效考评方法 （一）图解式评价量表法：也称为图标评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。 1、其步骤为 （1）将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素，如个体方面的因素，判断能力、适应性、积极性等；与工作成果有关的因素，工作质量、数量等；与行为有关的因素，合作程度、工作态度等 （2）以这些因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分为5-9各等级，用数字或文字表示，并对各个等级尺度的含义作出具体说明 （3）制成专用的考评量表。见书P257 2、优缺点 （1）优点：考评的校标可涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等 （2）不足：考评的信度和效度取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。 （二）合成考评法：即将几种比较有效的方法综合在一起的考评方法。考评量表见书P263 能力要求 一、绩效管理中的矛盾冲突分析 2011年5月 1、员工自我矛盾：个人需求目标的双重性——员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便知道自己在组织的地位和作用，另一方面又希望上级给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象使自己得到一定的认同和有价值的回报。 2、主管自我矛盾： 3、组织目标的矛盾：上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。 二、避免和解决绩效考评矛盾的方法 1、在绩效面谈中，应做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，客服轻视下属等错误观点。 2、在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标是当区分开来，将近期绩效考评的目标与远期目标区分开 3、适当下放权力，鼓励下属参与。 2011年5月：请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分） 答：绩效管理的过程中经常会出现的矛盾有： 1、员工自我矛盾 （2分） 2、主管自我矛盾 （2分） 3、组织目标矛盾 （2分） 化解矛盾冲突的措施和方法 1、在绩效面谈中，应做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，客服轻视下属等错误观点。（2分） 2、在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标是当区分开来，将近期绩效考评的目标与远期目标区分开 （2分） 3、适当下放权力，鼓励下属参与。 （2分） 三、绩效申诉及处理：是绩效管理系统的重要环节，可以纠正绩效考评中的偏差 （一）绩效申诉受理内容 1、结果方面的： 2、程序方面的： （二）绩效申诉处理机构：一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成。前者是绩效考评领导机构，后者是执行机构，负责初次绩效申诉处理，而后者则是负责初次申诉无法解决的问题 （三）绩效申诉处理流程： 1、初次申诉处理 2、二次申诉处理 第三单元 绩效面谈与 绩效改进 知识要求 一、绩效面谈的类型 （2010年5月） 按具体内容分： 1、绩效计划面谈：在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。 2、绩效指导面谈：在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。 3、绩效考评面谈：在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评