试析国有企业人力资源管理工作中激励机制的建立与运用.docVIP

浅析国有企业人力资源管理工作中激励机制的建立与运用 摘　要:人力资源是现代企业的战略性资源,而激励机制是人力资源的重要内容,有效的激励机制是调动人力资源积极性、创造性的重要手段,是提高人力资源素质的有力杠杆,可以激发员工的工作动机,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。该文对国有企业人力资源激励问题进行了探讨,认为有效的激励机制是调动人力资源积极性、创造性的重要手段,是形成良好组织文化的有效途径。并对如何健立和运用激励机制提出建议。 关键词:现代企业制度;物质激励机制;精神激励机制;企业文化 一、引言 在国有企业实现战略转型,加快步伐进入市场经济运 行机制的过程中,在建立现代企业制度的过程中,国有企业 精化分立、主辅分离、“三项制度”改革等重大举措,都把人 力资源管理制度体系的改革推到了风口浪尖。无数的企业 在激情中瞄准人事制度大刀阔斧,不断的引进西方发达国 家的新理念、新机制,然而最终的结果却多半差强人意。原 因似乎所有人都摇头叹语:是机制和观念的问题!但是细 说下来大家又莫衷一是。旧的工作模式,早已习惯的陈旧 观念,与扑面而来令人眼花缭乱的各种人力资源管理理念 和管理工具,这两者之间如何才能实现准确稳健的对接,确 实是个重要的课题。根深蒂固的计划经济土壤和环境,新 机制、新举措如何才能水土相服呢? 二、现状及存在的问题分析 在传统计划经济体制下,国有企业人力资源管理的激 励机制的有效性较大程度上取决于职位级别、学历高低或 按人头平均分配,政府主管部门通过行政办法严格控制各 国有企业的工资总额指标,通过统一“一刀切”的固定等级 工资制管住工资收入,很难适应各企业千差万别的实际情 况,这就使激励效果大打折扣,这也是国有企业经营管理者 人力资源管理激励机制普遍无效或失效的制度根源。 另外“金钱是万能”的思想在相当一部分人的头脑中 滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了 才能调动职工的积极性。但在实践中,不少单位在使用物 质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,职工 的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。还有些企业 在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则,极大地 抹杀了员工的积极性,因为这种平均主义的分配方法非常 不利于培养员工的创新精神,平均等于无激励。 建立激励机制,必须要制定适当的行为规范和分配制 度,以实现人力资源的最优配置,达到组织利益和个人利益 的一致。要抱着人性的观念,通过理性化的制度来规范员 工的行为,调动员工的工作积极性,谋求管理的人性化和制 度化之间的平衡,以达到有序管理和有效管理。 三、激励机制的建立和运用 (一)人力资源的物质激励机制的建立和运用 物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。 物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用 得非常普遍的一种激励模式。随着市场经济体制的建立, 借鉴发达国家的先进管理经验,国有企业普遍实行了员工 工资与企业效益挂钩的分配办法,将利润、产量、销售收入、 安全、成本和效率等主要指标层层分解,与职工工资分配挂 钩;并采取了新的分配形式,如以岗位技能工资标准为主加 奖励的岗位技能工资制;对有量可计的单位实行以劳动定 额为基础的计件工资;还有以效益为核心的效益工资制等; 部分单位还初步实行了经营管理者年薪制和员工持股制。 然而,与国内外先进企业相比,国有企业在分配机制方面也 存在较大差距,从而导致物质激励效果不佳。主要表现在: 岗位工资还未能摆脱计划经济体制的束缚,无法很好地体 现市场经济的要求,并且岗位之间的差异有待进一步细化, 不能很好地体现劳动技能的差别;部分企业股份分红比例 过大,存在吃光分净的现象,造成企业发展乏力。另外,对 经营者、高级技术人员、营销人员的分配倾斜力度不太明 显,经营者年薪制在部分单位试行,对经营者的激励约束作 用限公司工作。 有限。因此,要健全企业物质激励机制,应以按劳分配为 基础、按效分配为主体、按资分配为补充,坚持长期激励与 短期激励相结合,实现分配的多元化,使分配更加合理,激 励更加有力。 首先,应进一步细化岗位评价内容,增加向关键岗位倾 斜力度,优化工资结构与功能。将同一岗位的劳动评价内 容进一步细化,依据其劳动量、劳动条件等因素进行全面评 价,科学地反映同一岗位的劳动差别,以拉开同一岗位工资 的差别;其次,应加大对关键岗位工资分配的倾斜力度,形 成分配的非平衡系统,充分调动经营者、科技人员和管理人 员的积极性,提高企业的竞争力。经营者的基本薪金收入 比例不应过大,应加大风险与资产收入的比重;风险与资本 收入发放形式,应注意增加以股票期权发放的比例,使经营 者所掌握的股票增值与公司资产的增值和效益的提高程度 紧密相连,促使经营者更加关注企