试析新形势下的人力资源管理.docVIP

浅析新形势下的人力资源管理 进入知识经济时代，智力资本成为全球竞争的第一要素，人力资源管理的重要性愈加突显，已成为企业发展的重要组成部分，重视人才以及成为企业家的共识。人力资源管理经历20多年发展，无论是多么先进的理论和手段，要成为有效用的工具，必须与企业的实际相结合，形成企业独特的竞争优势，真正做到“以企业为根，以人为本”。 在国内外新形势下，企业的生存面临着巨大的考验和挑战，人力资源管理新形势劳动力供给结构发生重大变化近几年春节过后，用工荒在东南沿海地区都如期上演，这已经不算做什么新闻。全国人口普查主要数据的发布，老龄化社会正在急速到来，而今后的劳动力供给数量将快速减少。季节性用工荒将逐步加剧，并将转化为常态性的、结构性短缺劳动力短缺将从劳动密集型产业扩展到各行业和部门企业员工年龄结构将逐步改变，不仅80、90后员工比重增加，老龄员工所占比重也将扩大与上一代农民工相比，新生代农民工文化整体较高，可以肯定的是，企业招聘难度将进一步提高。劳动政策如何有效提升人力资源管理能力是摆在所有人力资源管理者面前的一个紧迫课题。从系统的角度重新思考人力资源管理，贯通人力资源管理价值链。当前，人力资源管理领域的一个新话题是人才管理，并被看作人力资源管理发展的新阶段。简单来说，人才管理更加强调从战略和能力导向实现人力资源管理各模块的整体系统。人力资源管理必须与企业业务紧密结合，一切人力资源管理工作都应当围绕企业核心价值创造环节开展。以绩效管理为例，脱离企业运营的绩效管理很容易演变为简单的考核打分、与薪酬挂钩。因此，绩效管理必须与从企业战略到阶段目标、行动计划、具体任务以及从企业、部门、岗位的逐层分解过程紧密结合。而只有这样，才能如经常所倡导的那样，让直线经理成为人力资源管理的主体也只有这样，人力资源部门才能够真正成为企业的战略伙伴。强调人力资源开发，为企业发展提供持续的人才保障人才短缺是所有企业发展中都面临的巨大问题，因此，现代人力资源管理越来越强调人力资源的开发。当然，人力资源开发并非简单的培训管理，而是一个系统过程。简单来说，其基本路径是：首先建立企业素质模型，然后明确各个岗位的能力素质要求，并且进一步根据能力素质要求制定与之匹配的培训课程体系；这样就可以展开应用比如：可以针对员工现有能力水平或绩效表现，明确员工的能力差距，从而为其匹配相应的培训课程；再次，可以根据企业整体继任体系，明确员工现有能力与未来职业发展、继任岗位之间的能力差异，从而进行针对性的培训。 　　当然，企业可以根据自身的实际情况，进行相应地剪裁，以适合企业、行业特点和需求。但有一点是肯定的，人才开发必须成为一个系统，而不是支离破碎的一个个点。只有建立完善的人力资源开发体系，才能避免现有人才开发中随机性、短期化、碎片化的问题，以有效的开发体系为企业发展提供持续的人才保障。教育加强职业技能培训，满足新生代农民工在职业发展上的诉求，最终改善他们的收入状况。加强对新生代农民工的心理疏导加大对新生代农民工心理健康的关注和投入，帮助他们搞好自我管理和缓解心理压力从根本上来说，只有通过人力资源管理能力的系统提升，通过有效的人才的激励与培养，不断提高员工绩效、并为企业提供持续的人才供给企业要从简单的应对思维转向系统的提升思维，才是应对各种挑战的根本解决之道。 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假?1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。?2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。4、不享受探亲假、婚假。?二、员工入职准备?1、身份证复印件一份，原件待查。2、学历证明复印件一份，原件待查。 ?3、县级以上人民医院的体检报告。4、4张一寸照片?5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。三、行政手续?1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放办公相关用品。?2、发放工作牌，办理考勤卡。?3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。?4、将试用期人员带入用人部门。四、用人部门指引1、试用员工的直接上级是“入职指引人”。2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门，向其介绍今后工作中要紧密配合的部门及员