试谈对高校中人力资源管理的认识.docVIP

浅谈对高校中人力资源管理的认识 21世纪国际经济、科技和综合国力的竞争日显突出。在“以人为本”，“建设创新型国家”的大环境下，作为培养创新型人才的前沿阵地—— 高等学校更是首当其冲，如何培养适应新世纪需要的创新型人才的新任务和新要求就摆在各高等学校的面前，所以，加强高校人力资源的管理，建设创新型的高校已显得尤为重要。 走人力资源开发之路，持续不断地开发人力资源，既是学校管理本身的职能要求，也是学校生活活力之所在。适时调整人力资源管理的理念与管理的方法，提高人力资源管理的效率，才能跟上知识经济发展的步伐，迎接新的挑战。 1．建立人力资源的开发机制 高校人力资源的开发是指高校组织通过多种有效手段改进教职工工作能力，提高业务水平和组织业绩的一种有计划、连续性的工作。进行高校人力资源开发，必须引入竞争机制，竞争机制的引入，既有利于实现人和岗位的双向优化，激发人的竞争意识，发挥教职员工的积极性，又有利于物力资源的利用，提高工作效能。 首先，高校管理者要充分树立“人力资源是第一资源” 的思想，大力重视人力资源的开发， “不拘一格降人才”，充分调动各种层次人才的积极性，以事业留人，以待遇留人， 以感情留人。对人力资源的开发是对人的能力和潜能的开发。因此，要坚持“以人为本” 的理念，承认人的需要是人的行为出发点、基础和根本原因，尊重个人内在价值的自我实现，关心人的自我进取。 其次，要从注重人才结构的角度出发，加大人才的培养力度。这既是教学、科研、管理队伍梯队建设的需要，也是老、中、青三类人员不同特点的组合要求。老年人经验丰富，功夫深、威信高，多带一带中年人和青年人，组织好教学、管理、科研工作。同时要将一些有潜力、有水平的人送出去学习深造，培养“复合型” 的人才 2．建立“动态管理”机制 要摒弃原有的那种方法简单、机械化、视档案为第一需要的“静态管理模式”。顺应人才流动，人才流动是社会发展的需要，也是单位自身发展的需要，它是知识更新、人才成长的必要条件。首先，人才流动有利于智力交流，促进人才的成长，发挥人才的优势。只有允许人才流动才能形成知识对流，达到学科间交流，避免近亲繁殖。部门问博采众长，也才能开阔人才视野，完善知识结构，激发创造热情，提高创造能力。其次，人才流动可避免人才积压，调节人才结构，促进人才的合理布局。其次 ，人才流动有利于人才竞争。人才流动与人才竞争互为作用，面对激烈的竞争，对人才自身是一种压力，要求他们在竞争中占据有利地位。同时，这种竞争对领导者也是一种压力，形势逼迫他们尊重人才，爱护人才，采取措施稳住人才，引进人才。 3．盘活现有人力资源 高校是人才聚集的宝地，它集中了各类人才，但由于各高校自身发展的道路不同，都或多或少地存在着不同层次、不同学科人才的才干不能充分发挥出来的现象。作为高校的管理者要充分估计到形势的需要，积极采取措施盘活自己的现有人力资源。一是采取岗位聘用任期制。充分利用人事制度改革的契机，将一些能力强、业务精、学术水平高的人才聘用到教学和管理的岗位上，给他们压担子，明确责、权、利。二是建立有效的激励机制。高校教职工作为一个特殊的社会群体，其显著特点就是具有较高的知识水平、良好的个人修养和多方面的较高层次的精神追求。随着物质需要的日益满足，物质激励难以达到与过去一样好的激励效果。高校教职工更多关心的是个人的价值、发展、尊重、地位及自我实现等多方面需要，呈现出多样化的非物质的需要特征：1、发展需要。高校教职工都渴望通过各种途径的高层次进修来不断提高自己的学术水平，为今后职业发展奠定良好的基础。2、自尊需要。高校教职工希望自己的知识、才干、能力得到充分的发挥，并得到社会的承认与尊重。3、社交需要。高校教职工希望能够在与领导、同事及学生之间建立朋友式的、相互关心与融洽的人际关系。4、自我实现需要。高校教职工希望在自己专业及相关领域内不断进行更深入的研究和探索，并且把自己的科研成果尽可能地转化为生产力；他们希望有更充分跟的创作时间与空间，有更灵活的考核制度和激励机制等。高校这一特殊群体的需求定位，决定高校人力资源管理应当充分运用非物质及物质激励手段，激发教职工的创造潜能。要将奖、惩、评优考核与其工作业绩联系起来，充分调动他们的主动性和创造性，激发群体的活力。适时引入情感激励、荣誉激励、尊重与人格激励、民主参与激励、榜样激励。通过分配制度的改革，打破收入平均的格局， 使大家认识到“吃大锅饭” 是行不通的，必须凭能力和工作业绩吃饭，同时要加大待遇向教学一线、高层次人才和重点岗位倾斜的力度，真正实现人员待遇与岗位职责、贡献大小的有效结合，从而达到人尽其才，才尽其用的目的。 4．进行人才预测， 搞好人才规划 高校的管理者要从本校、本部门发展的角度出发，充分考察市场的情况和社会对人才的需要情况，考虑学科和专业的发展，研究和确定人