[人力资源管理]薪酬制度设计.ppt

劳动关系四个环节的薪酬争议点 为了建立劳动争议预警线，制订具有法律性，可 操作性的规章制度，把握劳动关系四个环节中容 易产生的劳动争议点尤为重要。 订立 解除 终止续订 履行变更 企业常见的法律风险及防范措施 * 回顾、反思、行动 哪些事情需要停止？ 哪些事情需要继续？ 哪些事情需要开始？ 经历分享！！！ 薪酬与考核制度设计 背景介绍第一部分：薪酬和绩效制度的误区 第二部分：问题的暂时解决 第三部分：薪酬结构和制度的设计 第四部分：绩效考核制度的设计 第五部分：问题的最终解决 第一部分：薪酬和绩效制度的误区  背景介绍 几天之后，人力资源部制定出了末位淘汰制的绩效考核方案并很快付诸实施，同时，公司公布了降薪方案并实施。 一周后，公司接到了劳动监察部门的责令改正通知，劳动监察部认为公司的降薪方案和末位淘汰制违法，严重侵害了劳动者的合法权益，要求限期改正。 第一部分：薪酬和绩效制度的误区  一周后，，，， 第一部分：薪酬和绩效制度的误区  预设调薪条款：在劳动合同实际变更之前，劳动合同签订时，约定劳动者同意用人单位将来可以单方调薪。这种预设调薪条款实际上是通过约定的方式排除了劳动者拥有的用人单位调薪时与其进行协商的权利，而根据《劳动合同法》第26条的规定，这种条款是无效的。 《劳动合同法》第26条第1款第2项：下列劳动合同无效或者部分无效： （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 第一部分：薪酬和绩效制度的误区  用人单位并不是不可以降薪，关键是怎么操作？ 劳动合同法施行的是严格履约主义，只要劳动合同里约定了明确的工资数额，就要严格按照合同约定执行。要是降薪超过合同约定的工资数额，就属于劳动合同的变更，就是须要和员工协商一致。 《劳动合同法》第29条： 用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第一部分：薪酬和绩效制度的误区 带着问题观看视频：薪酬和绩效制度的误区 第一部分：薪酬和绩效制度的误区  关于解除劳动合同，实行的是法定解除： 《劳动合同法》第36条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 《劳动合同法》第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第一部分：薪酬和绩效制度的误区  《劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 《劳动合同法》第41条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后， 仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 第一部分：薪酬和绩效制度的误区  关于“劳动合同终止的条件”： 《劳动法》是约定终止制度。 《劳动合同法》是法定终止制度。 第一部分：薪酬和绩效制度的误区  第二部分：问题的暂时解决 问题：都采取哪些方法来缓解问题 第二部分：问题的暂时解决 暂时解决方案： 1、召开全体职工大会，集体协商降薪方案，争取通过。 2、取消末位淘汰制，但是应当制定其他合法的绩效竞争淘汰机制。 第三部分：薪酬结构和制度设计 秦岚又接受了什么新任务？ 第三部分：薪酬结构和制度设计 单一式薪资结构： 1、工资结构和数额相对固定，结构单一。 2、增加员工的安全感，保持企业团队的稳定。 复合式薪资结构： 1、固定：岗位工资、工龄工资、学历工资、职务工资、技能工资 2、浮动：提成工资、绩效工资、月度奖、季度奖 3