试谈改进农村信用社人力资源管理的途径.docVIP

浅谈改进农村信用社人力资源管理的途径 改革开放以来，我国农村信用社得到了长足发展，为我国的经济发展，特别是三农经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大贡献。但随着我国当前金融改革的不断深入，在新形势下，农村信用社的改革，其发展遇到了一些问题：如产权不清，体制不全，人才匮乏等。而从目前的情况看，农村信用社的人力资源管理不完善，是严重制约农村信用社发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了农村信用社的近一步发展。因此如何加强和完善农村信用社的人力资源管理，是当前农村信用社在改革发展过程中急需解决的问题，对我国农村信用社人力资源管理进行认识、分析、探讨具有直接而现实的意义。 1 农村信用社人力资源管理的重要性 人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。在新经济时代，企业强调以人为本，而农村信用社在与其它金融机构人才竞争中并不占优势，相反，还存在一定的劣势，且随着金融改革的不断深入，邮政银行的成立，其他所有制形式的农村金融机构的进一步加入，农村信用社的竞争将达到白热化程度。因此，对于农村信用社来说，要想在人力资源方面获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，抓住当前的改革机遇，采取积极有效的措施，加强人力资源管理。只有通过人力资源管理的完善，农村信用社才能完善自己的组织结构体系，提高自身效益，在竞争激励的市场经济中立于不败之地。 2 农村信用社人力资源管理存在的问题 2.1员工素质偏低，人才结构不合理。 主要表现在以下几个方面：一是农村信用社员工的年龄普遍较大，。二是业务素质偏低，中高级专业人员占比较少，随着信用社业务电子化步伐的进一步加快，原有的只能适用传统的手工操作和简单的电脑操作已被淘汰，面对新业务的 开拓，新技术的广泛运用，我县信用社应用软件的管理维护所需要的尖端人才不足，信用社财会管理层的综合人才存在不足。从质量结构看，员工素质偏低，虽然近几年信用社开始注重对人才的培养，并有相当一部分人取得了大专及大专以上的文凭，但也难逃走过场的嫌疑。 2.2 人员结构不尽合理。 我县农村信用社人员结构不合理，突出表现为一高一低，即高封闭、低素质。高封闭则体现在农村信用社人力管理处于封闭状态，员工大多是通过“接班顶替”、“内部招工”或“内部招生”等途径进来的，现有的员工很大比例是农村信用社和农业银行系统干部职工的子女及亲属，这个比例在我县甚至超过50%；低素质是由于高封闭的人力资源管理模式导致的，由于唯亲任才，农村信用社人员素质整体低下，部分员工缺乏忧患意识、营销意识、竞争意识，业务素质不适应岗位的需要。有些安排在重要岗位的人员，其业务素质不适应该岗位的需要，不能做到人尽其才，才尽其用。 2.3 人力资源管理模式落后。 在我国许多农村信用社中仍然采用传统的机械管理模式,没有现代人力资源管理的理念，机械管理模式往往带有强制性的特征.对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。 2.4 强调管理，激励措施不完善。 农村信用社过于强调组织中的管理制度和管理程序的设定，忽视建立和健全科学用人的激励机制。没有形成规范的考核、培养、选拔和任用程序，收入分配缺乏适用个体需求差异的激励方式，对员工的考核缺乏量化指标，农村信用社只考虑到了赫茨佰格双因素理论中的保健因素，而忽视了激励因素。单一的激励手段不能完全提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。 2.5 人员配置不合理。 农村信用社目前的人力资源人员配置仍不能达到按需设岗，以岗定人。农村信用社岗位的设立几乎都是照搬上一级的组织机构，没有考虑当地的实际情况。使得许多岗位职能交叉或职能缺位，没有起到人尽其用，事有人做的效果。农村信用社很多岗位都是人员交替，很少对岗位进行岗位分析定员，更别说对人员进行测评。最终导致岗位人员的道德水准、业务技能、发展潜力参差不齐，很多员工根本不适用工作需要。 2.6 员工思想观念滞后，竞争意识不强。 员工的思想认识，管理理念滞后。目前，部分员工还没有现代人力资源管理的理念，思想的认识还没有从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理上来。因而，使员工在工作目标上产生短期行为，只重视自己眼前的利益，对信用社的发展漠不关心，没有人认识自己的利益与信用社的集体利益是一致的。忧患意识淡薄，缺乏集体主义观念和主人翁的责任感，从而也导致员工竞争意识缺乏，对工作缺乏信念。 2.7 缺乏科学的绩效考评体系。 绩效考核是一把“双刃剑”,好的绩效考核激活整个企业;但如果做法不当,可能会产生许多意想不到的后果。农村信用社的绩效考评体系包括考核和评价两方面，农村信用社人力资源管理就考核而言，信用社只考核员工的结果，而忽略了过程和特质。人力资源管理往往不是建立在完善的岗位描述的前提下，而是依据上级需要将任