[其他资格考试]2011年上半年人力资源管理.docVIP

2010年上半年《人力资源管理》第一次作业 一、名词解释 1.职务分析 指对某特定的职务作出明确规定，并确定完成这一职务需要什么样的行为的过程。 。 2.年薪制 3.绩效工资 4.人力资源规划 指科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源 （数量和质量）的过程。 5.晋升规划 就是根据企业组织的人员分布状况和企业组织的层级结构，制定人员的提升政策。 6.文件筐测试 文件筐测试是对应聘者掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。 二、简答题（本大题共4小题，每小题10分，共40分） 1、简述人力资源管理系统优化应遵循的原则。 （1）整体性原则 （2）结构性原则 （3）层次性原则 （4）相关性原则 2、简述人力资源规划的作用。 （1）确保企业生存发展过程中对人力资源的需求 （2）有利于企业制定战略目标和发展规划 （3）更好地控制人工成本 （4）有利于人力资源管理活动的有序化 （5）有利于调动员工的积极性与创造性 3、简述外部招聘的的优势与不足？ 优势： （1）新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，可以给企业带来更多的创新机会； （2）外聘人才可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，通过标杆学习而共同进步，或者说是“引进一匹狼，带出一群狼”； （3）外部招聘可以缓和和平内部竞争者之间的紧张关系； （4）外部挑选的余地较大，能招聘到更优秀的人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，节省内部培养和培训的费用； （5）外部招募也是一种很有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。 不足： （1）由于信息不对称，往往着城筛选难度大、成本高，可能出现被聘者的实际能力与招聘时的表现不符合的现象； （2）外聘员工需要花费长时间来进行培训和定位，可能挫伤内部有上进心、有事业心的员工的积极性，或者引发外聘人才与内部人才之间的冲突； （3）外聘人员有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化之中； （4）可能使企业沦为外聘员工的“中转站”。 4、简述几种常见的面试错误。 （1）第一印象效应； （2）强调申请人的负面信息； （3）主考官不熟悉工作； （4）招聘压力； （5）对比效应； （6）权重错置； （7）特殊招聘方式的影响； （8）非语言行为的影响； （9）自我对比的影响。 三、论述题(本大题共2小题，每小题15分，共30分)（结合实际展开论述即可） 1.请论述人力资源规划主要有哪些步骤？ （1）分析企业内外部环境 （2）预测组织人力资源需求 （3）预测组织人员拥有量 （4）确定人员净需要量 （5）确定人员供求平衡政策 （6）制定实现人员供求均衡的人力资源规划 （7）执行、反馈和控制 （8）评估人力资源规划 2.请结合实际谈谈组织招聘的过程管理。 一.企业的用人策略 企业的用人策略直接决定了将采用什么样的招聘方式以及招聘何种类型的人才.不同的企业根据自身的没性质特点,发展阶段等决定不同的用人策略. (1).内部招聘还是外部招聘. (2).德与才 (3).学历与能力 (4).应届生还是有工作经验的. (5).通才还是专才 (6).能力与潜力 (7).短期用工还是长期用工 二.招聘人员的选择 企业在实施招聘工作的过程中,工作申请人与企业的招聘人员接触而不是与企业接触.在对企业了解很少的情况睛,工作申请人会根据在招聘中招聘人员的表现来推断企业其它方面的情况. 一般来说,招聘组成员应包括企业的人力资源部门的人员和用人部门的主管,也可以包括招聘的工作岗位的同事和下属.招聘管理者,还应包括高层领导. 作为招聘人员,很多人认为最主要的就是做好生筛选简历,预约求职者,安排面试,评估结果,提供职位这一系列工作.但是这些纯粹是行政事务性的,它不能保证在需要的时候用量少的成本快速找到符合岗位需要的人才.因此一个优秀的招聘人员不是仅仅呆在办公室就够了,他要和各部门积极沟通,正确地评估职位需求,明了职位对人员的要求.在E时代的今天,及时掌握新科技对招聘人员来说尤其重要. 三.真实工作预览 招聘是组织与潜员工接触第一步,人们通过招聘活动了解企业,并决定自己是否愿意为它服务.只有对招聘环节进行有效的设计和实施,才能得到高质量的员工,否则就只能得到平庸之辈. 在招聘过程中,企业总是会使用各种方法吸引工作申请人,如奖励,工作条件,职业前景,技能训练,自助餐等.但是,企业在想方设法吸引外部人才加盟时,要注意好新员工原有员之间的公平关系. 在准备真实工作预览的内容时,应注意以下几个方面,第一,真实性.第二,详细程度.第三,内容的全面性,第四,可信性.第五,工作申请人关心的问题. 四.招聘程序 1