德瑞绩效管理标准手册-20120531.docx

德瑞置业绩效管理手册编制人力资源部日期审核日期批准日期修订记录日期修订状态修改内容修改人审核人批准人目的促进公司年度经营目标的实现，正确评价员工的工作业绩，帮助员工提升个人能力，培养管理者与员工的绩效管理习惯，建立公司高绩效的管理文化。范围本制度适用于公司所有部门和员工的考核；适用于和德瑞置业建立正式劳动关系的所有正式员工和试用期员工的绩效管理；绩效管理组织和职责公司董事会考核公司整体年度经营计划目标的完成情况；审批《年度经营计划》和对公司总体目标考核指标及标准；审批《公司管理层年度目标责任书》。公司管理层（总经理办公会）审批《公司绩效管理手册》；审批对公司各部门的绩效考核标准；审批《公司各部门目标责任书》；审批公司各部门的业绩指标；审批公司全体员工的绩效考核综合评定结果及考核结果运用方案。公司人力资源部编制和修订《公司绩效管理手册》，编制和修订绩效考核标准；组织制定《公司年度经营计划》、《公司管理层、各部门和子公司目标责任书》；监督检查公司各部门各阶段工作计划与目标责任的落实情况，确认并反馈各部门月度计划完成情况；审核公司各部门的业绩指标；审核公司部门负责人（不含）以下岗位的考核指标，并组织相关业绩评定；组织公司全员的能力态度考评工作；汇总和分析考核结果，协助考核者一起分析绩效考核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施；负责按照公司相关规定，进行绩效工资、年终奖金分配方案的核算和兑现；负责依据绩效考核结果制定年度奖金分配方案；负责受理并组织处理考核投诉；负责公司全体员工绩效考核结果的归档和保管。公司各部门组织制定《部门年度、月度工作计划》；审核部门所有员工的月度业绩指标；组织完成部门所有员工的月度业绩考核。绩效管理原则和管理流程管理原则考核工作坚持长期与短期相结合、部门绩效与个人绩效相结合、评价与检查相结合、兼顾结果与过程的原则。为确保考核过程科学、合理，特别强调以下方面：一致性：对于相同岗位的员工使用相同的考评标准。在一段连续时间内，考评内容和标准不能有大的变化，更不能因人员变动而改变原有岗位考核标准和方法；客观性：考评要客观反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。公开性：考评标准、原则和程序事先向员工公开，同时让员工知道自己的考评结果，并对结果具有申诉权。差异化：针对不同岗位，实行不同的考核标准，避免平均主义。考核结果应用考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整、工作改进和个人发展。管理流程绩效考核指引考核分类考 核类 别考核项目考核对象月度考核季度考核年中考核年末考核专项考核管理层总经理季度考评年中综合考核年末综合考核项目考核部门负责人总监部门负责人月度考评季度考核年中综合考核年末综合考核其他层面全体员工月度考核年中综合考核年末综合考核特定人员特定人员晋升考核转正考核转岗考核公司管理层各部门公司管理层各部门月度重点工作计划专项工作计划项目总控计划年度经营目标考核项目考核注：个人年度考核成绩由月度考核、年中综合考核、年末综合考核成绩加权平均计算而成。考核关系依据公司的考核组织机构和权责划分，设置考核关系如下：被考核者考核者考核组织部门结果审批公司管理层董事会人力资源部董事长各总监、各部门负责人总经理人力资源部总经理各部门负责人（不含）以下员工各部门负责人人力资源部总经理考核指标和计划制定公司经营指标与年度经营计划：每年年初，总经理根据集团董事会下达的经营指标要求，组织公司管理层确定年度经营计划，并将经营指标在公司管理层中进行分解,并确定公司管理层各成员的年度重点工作计划，人力资源部参与过程，并协助总经理与公司管理层签订《目标责任书》中应包含分解的经营指标和年度重点工作计划。 项目计划：人力资源部按《计划管理流程》和《项目计划作业指引》组织制定项目计划并分解到各个部门，并据此组织制定各部门的年度重点工作计划，并以部门年度重点计划为依据与各部门签订目标责任书，目标责任书中还应包含业绩指标。季度重点工作和月度重点工作：人力资源部将向各部门下发季度重点工作内容，季度重点工作内容作为部门月度绩效考核的依据。各部门将季度重点工作分解到相应的月度中去，形成部门月度重点工作计划，并将这些重点工作分解到部门内岗位，形成部门岗位月度重点工作计划表，以此作为岗位绩效考核的依据，部门月度重点工作计划需上报人力资源部备案。考核维度目标绩效维度重点目标绩效：一般占总体目标绩效的80%；配合督办工作目标绩效：一般占总体目标绩效的20%；能力和态度维度每半年对全体员工进行一次工作能力态度的考评，并设置相应的能力态度指标和权重。评价项目总监、部门经理一般员工工作能力计划能力（15%）计划能力（10%）组织协调（10%）执行能力（15%）沟通能力（15%）沟通能力（10%）培养下属（15%）学习能力（10%）问题解决（15