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企业内部考核规章制度
绩效考核制度(试行)
1总则
为提高公司管理水平,建立和维护公司内部管理秩序,使员工能动性得以充分发挥,保证公司整体目标和发展战略的实现,特制定本制度。
2 考核目的
2.1作为晋升、解聘和岗位调整、合同续签、终止的依据。着重在能力和能力
发挥上、工作表现上进行考核。
2.2作为确定工资、调整工资、评优、奖励依据。着重在绩效考核上。
2.3作为潜能开发和教育培训依据。
2.4作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
2.5对上一期考核期间工作进行总结,为下一期的绩效改进及个人发展提供指
导和帮助。
2.6提高员工的能力和素质,改进与提高公司绩效水平
3 考核原则
3.1公正、公开、合理,体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序。
3.2计划式而非判断式3.3着重于过程而非评价
3.4寻求对问题的解决而非寻找错处
3.4是推动性的而非威胁性
4 考核适用范围
4.1公司正式聘用且已转正的各部门负责人、各管理中心负责人。
(考核期间因病事假等导致出勤未满50%的情况除外)。
5 考核权限和实施
5.1部门负责人的考核由分管领导负责,总经理审批。
5.2各管理中心负责人的考核由总经理负责。
5.3考核实施由人力资源部负责组织。
6 考核周期
6.1部门负责人考核周期为一个工作月度考核一次。
6.2各管理中心负责人考核周期为季度考核和年度考核。
6.3释义:
6.3.1月度:指每月1日—30日。
6.3.2季度:(一季度)指1月1日—3月31日,(二季度)指4月1日—6月30日,(三季度)7月1日—9月30日,(四季度)10月1日—12月31日。
6.3.3年度:指1月1日—12月31日。
7 考核指标
7.1考核指标的设定
7.1.1符合SMART原则:即“S-具体的(反映阶段的比较详细的目标)、M-可衡量的(量化的)、A-可达到的(可以实现的)、R-相关的(与公司、部门目标的一致性)、T-以时间为基础的(阶段时间内)”等五项标准。
7.1.2来源于职位应承担的责任。
7.1.3来源于部门、管理中心总目标,体现出该职位对总目标的贡献。
7.1.4来源于业务流程最终目标,体现出该职务对流程终点的支持。
7.1.5考核指标一定是直接管理者和下属共同制定的,每个团队都是一个具体的绩效管理单位,直接管理者就是这个单位的绩效负责人。
7.2综合管理类指标
7.2.1初期只考核即各部门工作计划的完成情况,待时机成熟后将团队建设、预算管理、个人领导能力、管理改进项目、目标设置完整性等指标纳入考核。
7.3工程技术类指标
7.3.1初期只考核工程系列部门工作计划及各项目部工程进度、质量、安全计划的完成情况、待时机成熟后将团队建设、预算管理、个人领导能力、管理改进项目、目标设置完整性等指标纳入考核。
7.4财务管理类指标
7.4.1初期只考核资金、核算、内部控制、税收策划等计划完成情况。待时机成熟后将团队建设、预算管理、个人领导能力、管理改进项目、目标设置完整性等指标纳入考核。
7.5营销策划类指标
7.5.1初期只考核销售指标、推广计划执行、客户满意指标。待时机成熟后将团队建设、预算管理、个人领导能力、管理改进项目、目标设置完整性等指标纳入考核。
8 考核辅导
8.1绩效指标设定后,管理者的主要工作就是指导帮助下属提高业绩操作能力,
实现绩效目标
8.2绩效辅导过程中,管理者需做好以下工作
8.2.1了解下属的工作进展情况;
8.2.2了解下属所遇到的障碍;
8.2.3 帮助下属清除工作障碍;
8.2.4 提供下属所需要的培训;
8.2.5 绩效目标设定对话,目标设定审核;
8.2.6 提供必要的领导支持和智力帮助;
8.2.7 将下属的工作表现及时反馈,包括正面的和负面的。
9 绩效沟通
9.1沟通贯穿绩效管理的整个始终,需要持续不断的进行。
9.2目标设定、确认期间需要沟通。
9.3目标执行过程中需要沟通。
9.4目标执行后需要沟通。
9.5沟通包括正面沟通和负面沟通。在下属表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励,以扩大正面行为所带来的积极影响;在下属表现不佳,没有完成工作的时候,也应及时真诚的予以指出,以提醒下属需要改正和调整。
9.6管理者在绩效沟通时可采取以下方式
9.6.1每月或每周同每位下属进行一次简短的情况通气会。
9.6.2定期召开例会,让每位下属汇报他完成任务和工作情况。
9.6.3收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据。
9.6.4督促每位下属定期进行简短的书面报告。
9.6.5非正式的沟通(例如,经常走动并同每位下属聊天)。
9.6.6当出现问题时,就所发生的问题进行专门的沟通(沟通包括正面的沟通和负面的沟通)。
10 考核结果的应用
10.1绩效工资的发放
得分 目标达成情况 绩效工资 95
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