大型外企招聘中的识人过程.docVIP

大型外企招聘中的识人过程 曾经问过几位跨国公司的老总级人物，目前企业中面临的最关键问题是什么，回答几乎集中在一个字——“人”，这正好映证了广为企业认同的一句话：“现代企业的竞争即是人才的竞争”。而这里所指的“人才”，并非广义上有才学的人，而是和企业文化、和岗位要求有着最大匹配度的人。从市场学角度来说，企业和人才是双向的供求关系，如果以企业为求方，作为甄选人才的招聘部门，则是人才采购的关键所在。所谓“路遥知马力，日久见人心”，但众所周知这一时间标尺是无法在短促的招聘流程中使用的，而伴随网络信息时代的到来，面对扑天盖地的应征者，企业应如何发掘和岗位最匹配的人选，是一个至关重要的问题。 下面笔者按常规大型外资制造企业的招聘流程逐一浅谈一下自己对识人的看法，由于制造企业的招聘一般分为操作工和非操作工，对操作工的要求主要以健康为导向而不需要太多的条件，因此下面所谈及的是属于非操作工的识别，即通常我们所说的技术员、工程师、主管甚至高管的招聘技巧 。 一、??????? 虽然目标是人，但按常规招聘流程，招聘部门最先接触的是文字化的简历而不是本人，目前简历的来源一般有网络、报刊、人才市场、猎头公司等。按不同的职位，一旦发出招聘信息，多则一天可收到数百份简历，少则几个，对于规模在五千人以上、发展已趋稳定的企业，常年保持几十个空缺是惯有的事，如果说招聘工作是求职者与企业发生联系的第一步，那筛选简历则无疑是招聘流程中的守门环节。守好这一关才能更有效的进行后面工作。 话说“字如其人”，但科技的发展早已让大部分的简历电子化、标准化，第一手简历基本是看不到应征者的手迹，字看不到，只能看文字结构，看句子，这里需要注意的问题有：浩瀚的简历中，如何去伪存精？如何快捷地把合适的简历分离出来？这需要掌握一些关键词。每个职位都有其对应的专业、技能或任职要求的关键词。这些关键词不难寻觅，它们就蛰伏在我们的工作描述（Job Description）里。所以我们说对简历的审核一定要建立在和工作描述相对应的基础上，招聘人员要基本了解空缺职位的工作职责和任职资格要求。如：招聘一个电气维修工程师，关键词可以是：“大型设备维修、维护、安装、培训技师、备件管理、机电专业”等等，注意一定要加上本企业特有的要求构成，以区分不同工作内容却同名的职位，因为即便是相同的岗位在不同的公司其责权亦不尽相同。 把握住了关键词，一些与实际要求甚远的简历就很容易被摒弃。同时作为一个随时需要面对成百上千份简历的专业招聘人员，应在工作中养成快速浏览、阅读的良好习惯，才能持续高效地工作。 审阅简历时还需强调的一点是：必须看应征者的条件是否符合该职位，否则再漂亮的简历也是空谈。既我们需针对岗位来寻找合适的人，而非仅倾心于字面上看来非常优秀的人才。所以有经验的招聘人员在进行简历初检的时候总是告诉我们，华丽的字句并不重要，重要的是内容，更重要的是内容下面隐藏着的过往行为。这也就是说为何有些华而不实的简历被丢弃一边，而一些简约得体的简历被招聘人员一读再读，愿意花时间去分析其中的逻辑性和可能性。 当然，在为不同的职位挑选不同的候选人时，简历中的一些细节往往成为天平上那比较重要的一个砝码。例如对于行政和管理人员来说，良好的写作能力是必要的，因此除了考察应征者的条件是否和所需岗位要求相符，我们还需要看他的文字能力是否足以胜任该职位。而对于技术或专业性较强的岗位的人员来说，文字并非其专长，因此可以忽略文字的修饰，但表达必须实在、中肯，思路清晰。 通常简历描述和所需职位初步对应能达到80%的匹配度已是很不错了，必要的时候公司还可能考虑放宽个别筛选条件，以保证不错过潜在的优秀人员。一般来讲，大部分企业更倾向于招聘比该岗位条件略低但有潜质的人员，这样既可以给员工有发展空间，起到鲇鱼效应，还可以节约薪资成本并且降低流失率，营造一个双赢的局面；但若在招聘中过于好高骛远，即使招来不错的人员，但因为没有足够的发展空间，反倒容易造成流失。 二、??????? 未见其人，先闻其声。电话也是招聘中的一个重要工具。 为了提高效率，很多大型企业选择在邀请应聘人员前往公司面试之前会先采用电话面试的方式。电话面试的英文叫Phone Interview，其实准确来讲应该叫“电话交谈”或“电话沟通”，既然是电话，靠的应该是“耳闻”而非面对面的交流，因此可称为从声音中识人。俗话说，瞎子的听力是很灵敏的，因此我们在进行电话面试的时候可以忽略眼部器官而将注意力集中在耳，尽量扑捉应征者的语言信息。 一般电话面试，按不同的职位不同和招聘的复杂程度，时间可以由20-45分钟不等，高职位、高责任的岗位所需时间有可能会稍长一些。成功的电话面试可以对应征者的各方面情况和个性等达到60%的了解。因为在不曾谋面的情况下求职者的心态会适度放松，自我展示的效果更为