中山大学emba企业研修中心人力资源开发与管理讲义幻灯片.ppt

人力资源开发与管理 中山大学EMBA 薪酬管理的要求 达到内部一致性 达到外部竞争性 承认雇员的贡献 薪酬体系的理论基础：公平理论 自己 与他人比较 我的报酬 我的付出 别人的报酬 别人的付出 = = 公平 我的报酬 我的付出 别人的报酬 别人的付出 别人的报酬 别人的付出 我的报酬 我的付出 = 不公平 = 不公平 行动 1、请求增加工资； 2、工作松懈； 3、试图让别人多干活； 4、与其他人比较； 5、跳槽 行动 1、工作努力； 2、请求减少工资； 3、增加别人的工资； 4、让别人也少干； 5、与其他人比较； 6、跳槽 报酬管理程序 职务分析 职务说明和职务要求细则 职务级别评定 报酬调查 报酬结构 个人工薪 报酬政策方针 个人表现考核 实施 传达 监测 达到内部一致性 一个公司的雇员必须相信，所有工人所获得的报酬都体现了他们的“价值”。也就是说，公司的薪金比率反映了每个员工的工作对公司所做的总体贡献。 工作评估：由于某些工作要比其他工作更有机会为公司做出贡献，从事这些工作的人就应该获得更多的薪金。要使薪金比率达到内部一致，组织必须首先确定每一项工作的总体重要性或价值。而一项工作的价值一般要进行评估，这些判断涉及完成该工作所需的技能和努力、工作的困难程度、工作人员所承担责任的多少等。 工作评估的标准 一致性：工作评估应当在人员和时间上保持一致。 避免偏见性：评估过程中一定不能带有个人利益，不能含有政治考虑及个人偏见。 可更正性：公司应提供修正不准确或过时评价的机制。 代表性：所有受该过程影响的员工应有其具有代表性的关心的事物。 信息的准确性：工作评估分数必须以准确的信息为基础，即进行评估工作的人应该对所评估的工作十分内行。 工作排序法 对工作的重要程度进行排序，并安排相应工资。 序列等级 年工资水平（美元） 诊所经理 28000 护士长 27500 档案管理员 19000 护士 17500 厨师 16000 助理护士 13500 女仆 10500 工作分类法 将工作分成几个等级，每个等级对应相应的工资。 第一等级 简单工作，没有监督责任，不需要同公众交往 第二等级 简单工作，没有监督责任，需要同公众交往 第三等级 中度的工作复杂性，没有监督责任，需要与公众交往 第四等级 中度的工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往 第五等级 复杂工作，有监督责任，需要同公众交往。 因素比较法 参考四个因素进行比较，对工作进行分析后汇总。 小时工资率 技能 努力 责任 工作条件 0.50 A 1.00 A B 1.50 B 2.00 A X 2.50 B C 3.00 X 3.50 X C X 4.00 C 4.50 B 5.00 C A 计点法的一般流程 选择薪 酬因素 工作评价 确定薪酬 因素的内容 和等级 确定薪 酬等级 确定点值 结束 点数法 补偿因素 第一级 第二级 第三级 第四级 第五级 技能 教育 14 28 42 56 70 经验 22 44 66 88 110 知识 14 28 42 56 70 努力 体力要求 10 20 30 40 50 心理要求 5 10 15 20 25 责任 设备/程序 5 10 15 20 25 材料/产品 5 10 15 20 25 他人安全 5 10 15 20 25 他人工作 5 10 15 20 25 条件 工作条件 10 20 30 40 50 危险 5 10 15 20 25 工作导向和技能导向 技能导向：根据员工掌握的技能来确定薪酬。A.以知识为基础；B.以多重技能为基础。 问题：为什么博士要比硕士的工资水平高？ 答案：A.课讲的要好？B.工作范围要大？C.可以承担更高要求的教学工作？ 技能导向的优点 在员工调配方面有很大的灵活性 可以保持一支比较精干的员工队伍，最大限度的避免人浮于事 可以提高生产率、产品质量、提高出勤率、增加员工满意度、增加营业额。 工作导向和技能导向 工作导向 技能导向 薪酬结构 以承担的工作为基础 以员工掌握的技能为基础 工作价值决定 以整个工作价值为依据 以技能块的价值为依据 管理者的重点 工作对应工资，员工与工作匹配 员工对应工资，员工与技能相连 员工的重点 追求晋升以获得高报酬 追求更多技能以获高报酬 必要的步骤 评估工作内容 评估技能 绩效评估 业绩考核评定 能力测试 薪酬增长 以年资、业绩考核结果和实际产出为依据 以技能测试中表现出来的技能提高为依据 工作变动效果 工资随着工作变动 工资保持不变 培训的作用 是工作需要而不是员工意愿 是增强工作适应性和增加报酬需要 员工晋升 需要工作空缺 只要通过能力测试 优点 薪酬以完成工作价值为基础