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矩阵制 由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成 最大特点：具有“双道命令系统” 子公司与分公司制 子公司的特点： 1、集团或母公司控股。 2、有自己的公司名称和董事会。 3、有独立的法人财产。 4、有限公司。 5、可以从事各种业务活动和民事诉讼活动。 分公司的特点： 1、母公司的分支机构或附属机构。 2、没有没有独立的公司名称和董事会。 3、在法律上和经济上均无独立性，全部财产是母公司资产的一部分。 子 集团 案例分析 某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队、技术支持团队和研发团队。各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部、财务部）所产生的成本。目前，公司共有员工134人，其中三个事业部建设100人，后勤部门30人，高层领导4 人。由于成立时间不到3 年，客户资源还不够稳定，所承接的业务波动较大。因此，在工作任务繁忙时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要；但在工作任务相对清淡的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。 1、绘制该公司的目前组织结构图。 2、目前组织机构是否合理？若不合理,请给予改良设计. 3、该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为该公司提供解决问题的建议。 员工配置管理(Staffing) Function Purpose: To have right amount of right people in right positions to deliver the business. 职能目标：配置合理数量的合适的人员于合理的职位上来完成企业业务 。 素质冰山模型 知识、技能 价值观、态度、社会角色 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 潜能 素质 如客户满意 如自信 如灵活性 如成就导向 表 象 的 潜 在 的 行为 员工的绩效素质模型 知识要求 技能要求 自我概念要求（对自己的身份的认识） 社会角色要求（一个人在他人面前想表现出的形象；基于态度和价值观的行为方式与风格） 个性要求（个性特征及典型的行为方式） 动机要求（那些决定外显行为的自然而稳定的思想） 医药销售代表素质模型变化举例。 狄经理的烦恼（案例） 狄经理，33岁，某大型民营企业医药集团的市场部经理，手下有12个部属。其中，有两位想考研，一位要出国留学，三位准备跳槽，他自己也觉得工作起来力不从心。一遇加班，大家除了找理由请假，就是抱怨。做事情不是嫌困难多，就是斤斤计较地讲条件。有些部属外出办事经常假公济私，干自己的事情。布置的工作拖拖拉拉，开起会来懒懒散散，接电话也漫不经心，汇报工作无精打采，磨起洋工来五花八门。 续（案例） 狄经理到市场部一年，想了许多提高工作效率的办法。结果，经常是顾此失彼，按下葫芦浮起瓢。他想“杀鸡给猴”看，辞退一两个工作不力的人。但又顾虑重重，不是可怜人家，就是怕人家报复。为此，他自费参加了好几个提高管理绩效的研修班。学习的时候热血沸腾、跃跃欲试，满怀期望地制定管理制度，希望能找到一种有效的、大家都认可的、并愿意自觉遵守的绩效管理办法。但是，部下对他制定的新制度多有怨言，最后，不了了之。 狄经理恨自己在管理上太软弱，另一面，他仍然执著地寻找能提高绩效的管理办法。 同学们，问题出在那？作为总经理的你怎么处理此事？ 员工的忠诚管理 人力资源管理专家认为，员工忠诚度的管理，应是一个始于员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后的过程；这一过程依时间先后可分为五个阶段；招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后。每一阶段的忠诚度管理各有侧重，需要相互配合才能获得效果。招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此在招聘过程中，要以忠诚度为导向。 注重稳定性考察 企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其他有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。 锁定价值标准 员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证高员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可朔性强的应届大学毕业生(日本企业用人