人力资源管理心理学笔记整理 俞文钊资料.docx

人力资源管理与人力资源管理心理学概述1.人力资源的特征：能动性，可再生性，高增值性，时效性。研究表明，高素质人力资源的投资效益是固定资产投资的9倍。2.人力资源管理：是指组织为了实现战略目标运用各种管理的理论和技术制定管理的政策和规划，以及进行的各种管理实践活动。人力资源管理实践包括人力资源规划、招聘员工、对员工的培训与开发、对员工的绩效考核、薪酬管理以及劳动关系等。3.人力资源战略：是指为实现组织目标而制定的关于人力资源方面的各项规划、策略的总和，是指向未来人力资源管理的各项谋略。4.人力资源战略管理的程序：战略准备、战略制定、战略实施、战略评估四个阶段。战略准备：首先对内外环境进行分析，从而确认组织所面临的状况。环境分析主要用SWOT方法，四个字母分别代表了优势、劣势、机会、威胁。战略制定：提出人力方面的要求和标准并进行详细分解；对人力资源供需情况预测以符合组织目标和使命。战略实施：落实战略评估：评估以期调整与修改。战略执行的成功与否取决于五个重要的变量：组织结构，工作设计，人员甄选、培训与开发，报酬系统，信息与信息系统的类型。人力资源管理对任务、人员以及报酬系统负有责任，还直接影响到其他两个变量：结构、信息以及决策的过程。人力资源管理心理学的理论基础5.霍桑实验及人际关系学说（梅奥1933）：①人是“社会人”，影响人的生产积极性的，除了物质因素之外，还有社会和心理的因素，因而应该把员工当作“社会人”加以尊重，而不应把员工看成是机器。②劳动生产率的上升或下降，主要取决于员工的士气。而员工的士气是由员工在家庭和社会中形成的态度以及企业内部的人群关系决定的。因此，应把管理从传统的以“事”为中心的管理向以“人”为中心的管理。③组织中的非正式组织对员工的士气、人际关系有很重要的影响，并因而影响到劳动生产率。因此，不仅要重视诸如组织机构、规章制度等正式组织的作用，而且要重视非正式组织的存在，发挥非正式组织的作用。6.人性假设的X理论和Y理论X理论：一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会规避工作。由于人类具有不喜欢工作的本性，故多数人必须予以强制、控制、督导，并给以惩罚的威胁，才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活的安全。Y理论：人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事，就像游戏和休息一样的自然。一般人并非天生厌恶工作，工作究竟是不是一种满足的来源，应视人的情况而定。促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制和惩罚的威胁并非唯一的方法。人为了达成其本身已经承诺的目标，将进行“自我督导”、“自我控制”。人对于目标的承诺，就是由于达成目标后产生的一种报酬，这种报酬可以驱使人朝向组织的目标而努力。只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，而且能学会争取责任。以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人拥有的能力，而非少数人独具的能力。常人的智慧潜能只有一部分已被利用。7.经济人假设：员工们基本上为经济利益所驱使，不管什么事，只要能向他们提供最大的经济利益，他们就会努力工作。因为经济性刺激物是在组织的控制之下，所以员工本身是被动的，要受组织左右、驱使和控制。感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的理性权衡。组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住人们那些无法预计的品质。8.社会人假设：社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使得工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作的社交关系里寻找回来。与管理部门所采取的奖酬和控制的反应相比，员工们会更易于同级同事们组成的群体的社交因素做出反应。员工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视管理者对下级的归属需要，被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。9.复杂人假设：人的需要多种多样，并且会随着人的发展与生活环境的变化而变化。由于需要与动机彼此作用，并组合成复杂的动机模式、价值观和目标，所以人们必须决定自己在什么样的层次上去理解激励。员工可以通过他们在不同组织中的经历，学得新的动机。每个人在不同的组织中，或同一组织不同部门中，可能会表现出不同的需要。人们是可以在不同类型的动机基础上，成为组织中生产率很高的一员，全心全意地参与到组织中去。员工能否获得根本的满足，组织能否实现最大的效益，仅仅部分取决于这种激励的性质。员工能否对多种互补相同的管理策略作出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质。10.学习型组织：学习型组织的学习内容就是彼得圣吉提出的五项修炼。包括简历共同愿景、自我超越、改善心智模式、团队学习、系统思考。11.表2-2 人性假