浅析企业基层员工身心健康的视角浅谈柔性管理.doc

基于企业基层员工身心健康的浅谈柔性管理 ——以苹果、富士康公司为例 【摘要】 以人为本的现代企业管理模式不断探索和变革，视角企业、员工和社会从心理和行动上改善员工身心健康。苹果公司和富士康公司员工健康出现的问题 苹果公司012年初，美国苹果公司首次公开承认中国供应链致残员工一度引发媒体关注和强烈批评。诸多问题人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。其中生理、安全和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件可以满足；而高级尊重和自我实现需要是通过内部因素才能满足的管理与新生代员工的心理诉求之间存在错位工作方式中华全国总工会民主管理部部长郭军的公开批评让我们很容易想到卓别林的摩登时代里塑造的走火入魔的工人工作环境······然而事实并非如此，调查发现，尽管绝大多数的工人都在努力地工作，但是梦想和前途反而越来越遥远，甚至让他们看不到人生的希望。修身齐家治国平天下，富士康的“齐家”之道，尚有失，又何谈“治国平天下”的社会责任呢？ （二）社会的角度。社会风气和价值观也对员工身心有着不可避免的客观影响。社会是一个有机的复杂系统，同时每个企业又是社会大系统之内的与之相互作用相互影响又自成一体的开放式系统。如今居高不下的房价、物价，日益明显扩大的贫富差距，基层的员工干着脏累差的活儿，收入微薄，长此以往，积蓄已久的郁闷心结不能打开，势必会导致一些悲剧后果。 （三）员工自身。着眼于群体自身的特殊性。如今社会，员工的主力军是以80、90后为主的年轻人。他们没有经历过苦难年代，接受比父辈更好的教育，他们更希望得到尊重和承认，更希望别人和社会来关注他们的心理需求。同时处于社会转型时期，人们对于金钱和财富、成功和地位的追求，对憧憬未来和残酷现实的对比使得年轻的员工容易在人生目标短期内不能实现的情况下，陷入沮丧和绝望，从而一瞬间冲动地产生不理智的轻生念头。 仅仅依靠“法治”已经不能完全杜绝此类悲剧的重演，必须结合有效的“人治”——即柔性管理的方式，，真正让基层员工的身心健康保障，有所依托。 三．基于员工心身健康柔性管理从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略1.组织结构柔性化（如下图）。首先从管理幅度和管理层次方面来实现柔性化。金字塔型、直线式结构，存在组织层次过多、信息传递渠道过长、反应迟钝、且容易失真的缺陷，各职能部门相互隔离、信息流动不畅，效率不高。柔性组织结构以网络的扁平化组织结构为主，层次少，以动态变化、信息共享和员工为核心，明显地提高了信息传递的效率和效果，加强了部门之间的相互沟通，实现信息及时沟通和共享，避免失真，从而使组织变得更加灵活，更加高效。 传统组织结构 柔性管理下的组织结构 2.用人观念柔性化。一些企业在用人机制上，崇尚刚性管理，制约了员工能力的发挥，挫伤了员工的积极性和主动性，同时又不利于优化员工队伍形成有力的竞争环境。因此，企业在用人机制上必须打破刚性规定，采用柔性的方法，刚柔相济，注重唯才是用，注重员工的个性化差异，为他们提供因人制宜的发展机会。通过公开招聘、公平竞争、选拔人才，促进人才的合理流动。允许合理的人才流动，变“单位人”为“社会人”。 3．激励方式柔性化。双因素理论告诉我们，提高工资水平只是不会产生不满意，但要真正达到激励员工的效果，还是要从获得自身发展、工作成就感、上司肯定等归属方面来实现。非物质激励主要包括平等对待员工，尊重员工，及时褒奖工作本身责任对一种，企业柔性管理以保障员工心身健康的对策能动性使人力资源作为体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力，但如果一味地榨取而不给予滋养，是不利于员工的潜能的不断开发和循环再创造的。因此，必须在获得员工所付出的劳动时，给予相应的物质回报和精神嘉许。 2.以物质控制人心向以精神凝聚力量转变。真正的管理是从管理人的积极性开始的。古语有云：得人心者得天下。企业也是一样。运用柔性管理注重从企业文化和价值观方面来塑造员工的精神认同感。这点，海尔集团的做法值得借鉴。6S来源于日本著名的现场管理法5S，海尔的6S是在5S的基础上加上Safety，即称为6S。每日上下班，班长都要带领全班人员在这里进行班会，工作有失误的员工要站在脚印上检讨自己的工作，获得同伴的帮助；当班表现优秀的员工要站在脚印上介绍自己的先进经验，把好的工作方法同大家分享。 3.“打工仔”意识向“主人翁”意识转变。一家之仆对于主人家的责任肯定不能与一家之主同日而语。这同时适用于企业。企业把自己的命运与每一位员工联系起来，让员工真正感受到自己在企业中的地位和存在感，主动担负起对于企业的责任，投入十二分的精神和心力，为了打理好自己的“家”而不