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阿里巧巧 人才素质测评的特点与分析 抽象性——效度 素质，是人们对众多行为特征高度概括的结果，是一种思维产物或构造观念(construct)，这种素质是非具体的东西，不像身高、体重那样可以直接测量与观察，因而是抽象的。对于这种抽象东西的测评，就有一个测评到了与未测评到的问题。效度即是用来反映实际测评的结果，在多大的程度上测评到了所要测评的素质的概念。 阿里巧巧 人才素质测评的特点与分析（续） 稳定性——信度 素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。 阿里巧巧 人才素质测评的特点与分析（续） 层次差异性——区分度 个体素质，无论是整体结构还是单个方面，其发展水平都存在着不同的层次差异。善良的人中有非常善良的、比较善良的与一般程度上的善良的区分。测评中用来反映这种层次差异性的指标便是区分度。 阿里巧巧 人才素质测评的特点与分析（续） 间接性 素质是一种内在的和抽象的东西，我们对它的测评是一种间接性的推测。是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在的素质。也就是说素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身 主观性 由于素质本身的复杂性与内在性，目前的测评还无法排除人的主观能动性而纯由仪器测评。相反只有借助人的主观能动性特点，才能实现素质测评的最终目的 阿里巧巧 人才素质测评的特点与分析（续） 相对性与模糊性 素质测评是一种人对人的测评，是一种人比人的测评。素质本身是一种抽象模糊的东西，很难对它本身进行精确的与绝对的测评。不同个体的素质差异与优劣，只有通过对象间的相互比较，或测评对象与测评标准间的比较才能确定。素质测评的结果只具有相对意义而没有绝对意义，只是不同个体相互间的排序而并非素质本身的测定。素质测评应该考虑模糊综合评判而不要追求仔细精确 阿里巧巧 人才素质测评的特点与分析（续） 整体性 近代统计学的巨匠凯特勒，在实践基础上认为：“人者分而观之，人心之不同各如其面，几乎无规律可寻。然综合人人而观之，则相去不远，其间自有一定不变之规律。”(《统计分析导论》，统计出版社，1990年版第4页)，“人心”即人的素质。这就是说，人才素质，就单个人进行“孤立”性的测评，往往难以定论，而把被测评者放到整个被测评的人群中去比较，则素质的优劣、高低就一清二楚了 阿里巧巧 人才素质测评的难点问题 全时空性与有限性 我们所测评的对象是人的素质，其形成与表征的行为，充满了主体活动的全部空间与时间，布满在其交往的所有人群行为与工作活动之中。因此素质测评的范围越全面越好，越充分越好。然而，任何一个测评者要去把握被测评者的全部表征与形成过程是不可能的。作为主管或测评者，能直接与被测评者接触在一起的时间非常有限，尤其是那些流动性较大的机关与部门，人们各自生活与工作的时空总是相互错开。 阿里巧巧 素质测评面临的挑战（续） 模糊性与精确性 任何测评都应力求精确，尤其那些选拔性、考核性与区分性的人才素质测评，为了把被测对象相互区分开来，为了把素质的现状客观如实地反映出来，即使具有一点点差别的特征，也不会放过。为了保证测评过程的公平性与公正性，任何微小的误差都想尽量控制。 阿里巧巧 素质测评面临的挑战（续） 量化的必要性与困难性 传统的人员评价，由于只把测评信息停留于个人主观印象中，或表述于语言中，这种印象或语言的信息载体形式，既限制了测评者对它们把握与分析的容量，又增大了综合的难度与比较的困难。 因此进行素质测评、把量化作为提高素质测评现代化与科学化水平的手段，是必不可少的。 然而事实上要对全部素质一一量化十分困难。有些素质可以直接量化，有些则不能，素质具有模糊性。 阿里巧巧 素质测评面临的挑战（续） 真实性与虚假性 任何测评都必须建立在真实可靠的信息基础上，即根据被测评者在实际活动中的真实表现作出可靠的测评。然而，测评者实际所观察到的现象特征，与我们所要测评的素质对象可能并非一致。这种表里、内外不一致的现象，有的是被测评者挑起的，有的是偶然因素干扰的结果。这种虚假的现象与特征，与我们所要求测评的真实情况显然是相矛盾的。 阿里巧巧 素质测评面临的挑战（续） 主观性与客观性 改革为分项指标考核，由评语改为评等或评分，由无明确标准改革为统一规定标准，由组织人事部门单独考核改革为多方群众民主评议，由人工测评改革为计算机测评。显然，这些改革大大提高了素质测评的客观性，但却无法消除主观性的影响。因为素质测评最基本的测评环节，还是要靠人去判断、去操作。测评标准、测评对象相对测评者来说，虽然是客观存在，但测评者所持的观点、价值观念、分析问题、判断事物的能力以及临时心境等，对于测评来说，却具有主观性。被测对象与测