胜任力素质模型—产品经理(评审) 胜任力素质模型.docVIP

胜任力素质模型—产品经理(评审) 胜任力素质模型 胜任力素质模型— 产品经理(评审) 胜任力素质模型—产品经理（评审） 胜任力素质模型—产品经理(评审) 胜任力素质模型 鑳滀换鍔涚礌璐?/em鍙堢О涓鸿儨浠荤壒寰侊紝鏄寚鑳藉皢鏌愪竴宸ヤ綔锛堟垨缁勭粐銆佹枃鍖栵級涓湁鍗撹秺鎴愬氨鑰呬笌琛ㄧ幇骞冲钩鑰呭尯鍒嗗紑鏉ョ殑涓汉鐨勬綔鍦ㄧ壒寰侊紝瀹冨彲浠ユ槸鍔ㄦ満銆佺壒璐ㄣ€佽嚜鎴戝舰璞°€佹€佸害鎴栦环鍊艰銆佹煇棰嗗煙鐭ヨ瘑... 胜任素质（能力）模型(Competency Model) 又叫 。 COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。 素质（）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配 素质（胜任力）模型的出现对于的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成； 因此鹰腾咨询对于素质（）模型的定义更强调应用性： 素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高要求的，能够区分优劣的，并具有测量性的员工工作行为特质。 胜任素质模型背景资料 胜任素质（Competency method）又称,是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，，操作流 总结一下事件成功或不成功的原因。 行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏。并且访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差。者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的、感想又如何等等。由于访谈的时间较长，一般需要1～3小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。 4．建立（确定Competency项目、确定等级、描述等级） 在分析数据信息（访谈结果编码、分析）的基础上建立胜任特征模型。 通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。 5．验证胜任特征模型（BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组） 验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的标准来做验证。 以我们为某大型电器营销公司的进行构建的研究为例，首先我们选取了该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的。在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选45名经理，对经理进行行为事件访谈。的内容主要有三个部分：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合评价。在实施行为访谈的过程中，我们同时对进行了管理素质测评以及管理，用来验证的有效性。根据各经理的访谈报告，我们归纳整理出了经理胜任特征频次表，并以此构建了经理人的胜任特征模型。根据该胜任特征模型明确了合格的营销经理应该具备的胜任特征，并以此为依据开发了结合公司经理现状的营销经理。帮助经理们找到自己的“短木板”，有针对性地对经理们进行培训，同时也为该公司的以及人才招聘提供了有力依据。 胜任素质模型咨询过程 咨询需求确认——〉战略及文化分析——〉——〉确定分析样本——〉及编码——〉模型校验 资深顾问在人中说到企业在选人、用人时应重在发现其优势，而不是去克服劣势。优势的核心是个性与天赋，一个人的能力内容正如一座冰山，我们看到和测量的是冰山以上的一小部，即一个人的表象行为、知识、技能或者是说应知、应会的内容，而冰山以下绝大部份潜在的不易察觉的，但却是决定我们结果的深层次因素。 胜任素质模型企业问题 选人、用人、育人时，所依据的标准不明确； 只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做； 培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但还是不明显； 存在“干一行，爱一行”的误区，不能做到发挥员工的优势；