企业绩效kpi考核：行政hr等职能部门kpi指标设计..docVIP

企业KPI指标提炼设计——职能部门KPI指标设计 行政、人事、财务等职能部门的绩效考核相对较难操作，因为这些部门的大部分工作不好具体量化，KPI指标较难提炼和设计，采用定性指标打分评价又容易使考核流于形式。那么，请问： 1、你们有没有对职能部门进行绩效考核？ A、有 B、没有 ??? 2、 如何更好地对职能部门进行KPI指标设计？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。 其它解答请搜索百度文库，我的其它总结。。。 解答一：A 让我们来回顾一下什么叫KPI？KPI即是关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，一般来说，大多数人会把它看做是对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。 前段时间常常看到卡卡们写SMART原则，在这我也用一下。KPI指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。 简单小例子开始了 一、行政 扣问一下：行政的工作，机能是为了什么呢？ 关键就是服务，上传下达，解决后勤保障。 某公司为稳定型企业，2013年度行政岗位设计了一个主要的指标：企业文化宣贯满意度做为一个指标占比30%，算是够重大的了吧。企业文化宣贯满意度从活动方面来考察，有日常活动满意度、活动创新满意度、职业竞技等等活动进行评比。 因此关键我会设计跟它的岗位特性有关，比如：月度工作事物传达执行达成率、无投诉、活动执行满意度、财物车辆等管理满意度、膳食管理满意度等等。这些都是必须进行设计的，当然，看公司成长到什么阶段，以什么为主次的。 二、人事 关键就是选育用留，调动一切人力问题。 在这都是HR们，就此就不用我来说了吧。 考核期应当设计以季度为主月度为辅导的考核比较容易进行调整。以级别为评定，以360的满意度为维度进行测评，那样就更加的清晰该做什么，考核什么了。 三、财务 财务就是管好一系列的财。 关键的指标设计当然有：出账及时且无差错，费用控管、审计无误、款项回收、坏账处理等等一系列问题。都是跟数字打交道。 设计的目的：以数字说话 考核的方式：以数据和图表说话 权重的设定：以岗位侧重点为重 维度考核要量化，什么及时率，误差，准确度，都应该有个数字维度。可衡量性。 当然这些考核的指标设定，是需要根据需要来进行设定。后勤的服务是跟随企业的发展来不断的服务和完善的。 解答二：A、有 对于职能部门KPI的设计，先利用鱼骨图，将目标进行分解，通过“企业——部门——班组——岗位”的层层分解、互为支持的方法，确定各级单位的KPI，并用定量或定性的指标值确定下来。比如：人力资源部门 人力资源部的战略性衡量项目主要有四个：制度建设、队伍建设、企业文化建设、人员发展。 根据企业实际情况为每一项工作设计若干KPI，详细如下： 1、制度建设的KPI 制度建设数量质量、制度发布时间、制度修改次数、制度投诉数量等 2、队伍建设的KPI 核心员工比例、人才储备数量、核心员工流失率、人员到岗时间等 3、企业文化建设的KPI 员工满意度、企业文化方案发布时间、企业文化培训合格率等 4、人员发展的KPI 人均培训时间、职业生涯制度建设等 A、有 ? 5、及时修正精善 ???即对所制定的各部门绩效指标应与相关部门、员工多加强沟通，了解其实际效果及可操作性，每个年度也要根据实际情况加以权重、指标内容的更新、删减。 ? 二、常见职能部门KPI指标设计： 1、财务部：预算准确率、财务监管时效性、财务风险发生 率、财务报表及时性与准确率、资金筹措计划的完成率等2、行政部：异常突发事件处理好评率、服务满意度、重点工 作督办率、外事接待质量、部门费用控制率 3、人力部：高绩效员工流失率、人员到位率（实际到位人数/ 编制数）、培训学时、招聘周期（某一类人员从发招聘通知 到招聘到位的时间，一般用于高层次的人才）、人力资源费 用控制、人均效率（人均利润、人均销售收入、单位产品 用人数等 4、采购部：零部件不良率PPM值、生产及售后保供率、采购成本降低率、供应商评估体系应用率、风险供应商等 5、制造部：制造成本、货期达成率、异常率、生产设备修理 费、工伤率等 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资