如何运用三七绩效kpi考核法掌控销售精英..docVIP

无论是生产厂家还是经销商的市场营销部门无不希望最大限度地掌控自己的销售人员，无不希望花最少的成本雇佣最有能力且最忠诚的销售精英永远为自己卖命，使公司的销售额和利润永远呈牛市行情；另一方面，业务精英们也希望自己的付出与收入成正比，业绩连月攀升，收入不断增长，较为稳定地服务于一家能实现自身价值的企业。 然而，事实上销售人员的流动率似乎永远居于各种职业的首位，企业的市场营销部门通过各种渠道招聘营销人才也往往成为日常工作中的家常便饭。企业如果把更多的精力投入到这种对销售队伍的建设与整合的基础工作上，这在一定程度上将消耗企业的人力、物力和财力成本以及为此而付出的机会成本，从销售精英不断寻找雇主的角度来看，这种流动率的频繁是不是也内耗了社会的效益与成本呢？ 在企业与销售精英们并不平等的相互博弈中，因制定游戏规则而居于天然优势地位的企业们如果能够采用直抵博弈双方利益核心的三七绩效考核法来考核销售精英，笔者认为这是一种对企业自身、社会和销售精英都有利的共赢的选择。 那么，什么是三七绩效考核呢？ 我们都知道绝大多数销售人员的收入大致都是由基本工资加提成或者奖金构成的，当然不排除有的企业依然采用固定工资的形式。通常基本工资都是固定的，不同的级别有不同的基本工资，比如销售员与销售部经理的基本工资就不一样，也有的企业没有基本工资，销售人员的收入全部来自提成。提成或者奖金是随着销售额或业绩的变化而变化的，通常提成都有一个固定的百分点，例如做铝合金门窗工程的销售员提成为2个点，销售八宝粥的销售员提成为1个点等等。有的企业除了给销售人员基本工资和提成外，还有一些临时性销售奖励或者年终奖金，有的则干脆没有。 笔者在本文中不打算把三七绩效考核法做深入透彻的介绍，只是提供一种最简单的三七绩效考核法给企业一点启发和思考。三七绩效考核的重点是在可变的提成上做文章，但销售人员基本工资的制定也不可忽视，基本工资的制定原则一般是能够满足或者略低于销售人员的基本生活需求，这样就使得销售人员仅仅靠基本工资没法活更赚不到钱，这就促使他们去靠自己的实力获取最大的提成收入。基本工资的确定除了考虑同行业水平外还要考虑提成所能带来的收入，基本工资大致确定后，就要测算提成收入。三七绩效考核法把销售人员的销售总提成分成三七两块，即业绩提成和综合奖励两部分，业绩提成占销售总提成的70%，综合奖励占销售总提成的30%。为了提高销售人员的积极性，促进销售额增长，三七绩效考核法把销售提成划分为若干档次。例如，笔者为某食品生产销售企业设计了如下四个档次： 某区某月销售任务 实际销售完成率 销售提成率 25万 120%以上 2.5% 100%——119% 2% 80%——99% 1% 80%以下 0 在保证销售任务合理的前提下，销售提成率和销售完成率各个档次和具体百分点的设计都是经过测算和科学预测的，目的是保证销售人员的收入处于同行业中上水平，同时又保证企业达到预期的利润，在双方的博弈中我们力求获取一个较为理想的平衡点。实际销售额乘以实际销售完成率对应的销售提成率就是销售总提成，这个销售总提成的70%就是销售人员的业绩提成，其余30%为综合奖励。综合奖励主要考核销售人员对新客户的开发、老客户的维护、公司的执行力、市场信息的收集、给企业建言献策以及企业规章制度的遵守等方面，具体方面又根据侧重点不同设计不同的百分点。另外，为了防止个别销售人员追求短期利益，给经销商狠压一批货后一走了之，也可以推迟发放综合奖励，或者把这项作为综合奖励考核内容。 实践证明，三七绩效考核法是一种较为公平合理的解决企业与销售精英之间根本利益关系的科学方法。三七绩效考核法不仅保证了企业销售额、利润率和市场占有率的增长，而且也保证了“能者上、庸者下”用人原则的贯彻，使有能力的销售精英获得了应有的收入，淘汰了一部分平庸的销售人员，最终使企业从根本上掌控了销售精英们。在实际工作中，根据具体情况三七绩效考核法还可以变换花样，不断出新，而且不仅在销售提成上可以三七考核，在其他方面也可以三七考核。但不管如何设计如何翻新，目的只有一个即达到相对的共赢 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假?1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。?2、可持相关证明请病假，请病假程序和