搭建新员工试用kpi考核体系四部曲..docxVIP

搭建新员工试用考核体系的四步曲随着国家关于劳动关系方面法律法规的不断完善，尤其是《劳动合同法》的实施，企业原先的随意用工面临着巨大的挑战，因此，必须加强对新员工在试用期内的考核，不管是转正还是辞退，都能拿出真凭实据。当然有依据并不是构建试用期考核体系的最终目的，关键是通过这一体系的建立，促进新员工尽快适应岗位、融入企业，献计出力。　　本文将以一个制药企业新员工考核的例子，阐述搭建新员工试用期考核体系的四个步骤。　　医药研发人员试用期内不合格，谁之过？　　H公司是兰州市一家大型国有制药企业，自改制后，企业经济效益喜人，2007年挤入全国制药行业前50强。随着企业的快速发展，对人员（尤其是研发技术人员）数量的需求日渐增大，同时对人才综合素质方面的要求也逐步提高。然而，制药企业大多设在江浙等南方一带，兰州的制药企业相对较少，相应地，当地人才市场上制药技术类人力资源的供给量也较少，企业招人具有较大难度。 　　2008年5月，H公司通过层层筛选招聘了一名研究开发人员王某，用人部门在招聘过程中对王某甚是满意，认为他非常符合岗位要求。 　　H公司人力资源部一向对新员工实行跟踪培养管理制度。王某入职后，人力资源部曾向研发中心提出，需在王某入职后的5个工作日内与其签订试用考核工作标准书。研发中心以工作忙、且研发技术工作也难以在短短两个月的试用期内定性判断为由，迟迟未予签订。在人力资源部的多次催促下，研发中心于2008年6月中旬才与王某签订了试用考核工作标准，考核标准为“7月中旬前递交公司某产品工艺规程分析报告（1万字）、完成现有品牌产品的工艺改进可行性分析报告（2万字）”。人力资源部对该考核标准提出“内容宏观、考核标准不明确、对不熟悉公司产品研发工艺情况的新员工有一定的难度”等建议。但研发中心对人力资源部的建议未予理睬，认为研发工作本身就不好界定，难以量化衡量。 　　就在王某试用期即将结束时，人力资源部提示研发中心对王某的试用期表现进行考核，及时反馈考核结果。研发经理回复为“基本胜任”。但两天后，研发中心递交的王某试用考核评价表上却赫然写着“试用不合格，建议辞退”。 　　人力资源部立即就考核结果的差异问询研发部门。研发经理解释道，最初他未曾与副主任、研发主管进行详细沟通，但后来经大家认真讨论后，一致认为王某工作主动性不强，所递交的分析报告尽管符合字数要求，但分析的深度不够、技术理解不深入，对公司产品工艺结构不够熟悉。 　　为了避免信息不对称，人力资源部召集研发部门领导、王某就试用考核情况进行谈话。王某不认可部门的试用评价结果，拒绝在试用考核评价表上签字；他认为在试用期间，部门未明确分析报告的主体框架，亦未提供产品工艺的书面技术资料。双方就试用考核结果是否合理产生了较大的争执，王某将试用情况通过公司内部OA系统群发给所有职工，在公司内部引起了较大的轰动。　　缘何一场试用考核管理，闹得公司鸡犬不宁，甚至差点演变成劳动纠纷呢？对此案例，笔者认为其根本症结在于H公司缺乏明确、规范的新员工试用考核管理体系，致使用人部门对新员工试用期考核不重视，人力资源部也缺乏有力的规章制度来激励和约束用人部门和新员工。　　建立明确、规范的新员工试用考核、管理体系，其目的在于，确保新员工符合岗位要求，促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致，引导新员工尽快融入公司企业文化，明确管理部门相关职责，增强企业凝聚力、营造和谐的员工关系。那么，该如何建立新员工试用考核体系呢？　　第一步：明晰各部门的职责权限　　从本案例来看，H公司的研发部门并不清楚自己作为用人部门应当在新员工的试用期间负起怎样的职责，没有及时为王某明确试用考核管理责任人、考核内容及流程等，也没有在试用期中，主动了解其工作上出现的问题或困难，给予及时的指导，导致直到王某试用期快结束时才提出其不胜任工作，造成了管理上的被动局面。因此研发部门应该对此事件负主要责任，并承担相应的管理后果。　　要想建立公平合理的新员工试用考核体系，必须首先明确试用考核管理过程中人力资源部和用人部门各自的责任权限，确保管理过程责任明确、避免出现问题相互推诿扯皮等现象。　　对于人力资源部来说，需要建立健全公司级的新员工指导与考核业务方面的制度，按期审核、汇总转正材料，为新员工办理转正手续，并在转正材料的填写等方面为用人部门提供专业支持。对于因各种原因导致的试用人员转正延期情况，要按照各自所负的责任予以处理。对于用人部门来说，首先要确认、签订试用考核工作标准；其次，要配合人力资源部提供新员工试用考核资料、确认试用考核结果；再次，要按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并及时填写、报送转正申报材料；还有，用人部门须负责新员工试用期的日常管理。当然，用人部门可以根据公司相关规章制度制定本部门的实施细则。　　第二步：明确考核管理的责任人　　案例中