绩效kpi考核方案(前端部门)修改版..docVIP

2011年绩效考核方案-前端部门 一、适用范围： 上海××××××有限公司事业部、市场部在职全体员工。 二、考核内容： 绩效考核将根据部门职责、个人岗位职责结合公司年度目标，从以下几个方面进行综合评估： 核心工作：重点考评岗位职责、主要工作的履行，独立开展工作的能力，以及近期工作重点的完成情况（占总评分的50%） 执行力：重点考评员工的责任心、工作效率以及岗位的胜任能力（占总评分的10%） 协调合作意识：重点考评员工的沟通协调能力、工作的主动性与团队合作意识（占总评分的10%） 工作态度：重点考评员工的积极性、服从性、遵纪性（占总评分的10%） 年度目标完成进度：每月由商务部提供当月完成公司年度目标值的比率，给出统一分值旨在体现整体效应（占总评分的20%） 月度附加/扣分： 根据日常工作完成情况，在月度考评分的基础上，可由部门经理/总监申请，经分管领导批准，给出附加分数。除了《行政管理制度》中奖惩制度规定以外，如有下列情况可予以相应的加/扣分： 遇到责任范围内问题未及时报告，未提出相应解决办法，酌情扣除2分至8分； 因工作失误造成不良后果，酌情扣除2分至8分； 推诿工作，造成不良影响，酌情扣除2分至8分； 收到通报批评者，酌情扣2分至8分； 完成计划外工作较多，且完成质量较好，酌情增加2分至8分； 为部门建设献计献策者，且被采纳，酌情增加2分至8分； 受到通报表扬者，酌情增加2分至8分； 三、绩效奖金核算等级基数及核定： 职位类型 等级 金额 Ⅰ类（中层员工） 部门经理/高级工程师 A 3000 B 2500 C 2000 D E 1500 1000 Ⅱ类（骨干员工） 部门主管/技术工程师/项目工程/客户经理/销售经理/ A 2000 B 1600 C 1300 D E 1000 700 Ⅲ类（基层员工） 技术工程师/项目工程师/ 销售代表/助理 A 1300 B 1100 C 900 D E 700 500 绩效考核奖金等级于2011年第一季度根据个人2010年工作情况确定。每年1月份和7月份重新核定一次。 绩效奖金等级核定程序： Ⅱ类、Ⅲ类人员的绩效奖金等级由部门经理/总监申报，分管领导审批，总经理核准； Ⅰ类人员的绩效奖金等级由分管领导申报，总经理审核。 3、月度考核分系数 序号 考核分数 考核分系数 1 =60分 0 2 61-65分 0.1 3 66-70 0.3 4 71-75 0.5 5 76-80 0.7 6 81-85 0.9 7 86-90 1.0 8 90 1.2 四、绩效考核奖金核发办法： Ⅰ类人员： 考核奖金根据绩效奖金等级与考核分数按比例结合，每季度发放一次。发放该季度奖金总额的40％，年终依据公司全年绩效考核及公司任务完成情况发放剩余部分奖金。 月绩效奖金＝绩效奖金等级×考核分系数 季度绩效奖金总额=月度绩效奖金累加 考评分未达60分以上者，无当月绩效奖金。连续2月考评未达合格级的进入PIP考核，考核通过后方可继续计算绩效奖金并发放。 Ⅱ类、Ⅲ类人员： 考核奖金根据绩效奖金等级与考核分数按比例结合，每季度发放一次。发放该季度奖金总额的50％，年终依据公司全年绩效考核及公司任务完成情况发放剩余部分奖金。 月绩效奖金＝绩效奖金等级×考核分系数 季度绩效奖金=月度绩效奖金累加 考评分未达60分以上者，当月绩效奖金停止发放。连续2月考评未达合格级的进入PIP考核，考核通过后方可继续计算绩效奖金并发放。 试用期员工 未转正员工仅参加考核，考核结果作为是否转正的依据，不发放绩效考核奖金。待转正后开始计算并发放。 五、年终奖金发放方法： 无论是否完成年度基本指标，发放一个月工资，按年平均工资核算。（全体部门） 完成年度基本指标一个（回款目标4500万元；完工目标4500万元），发放年度绩效奖金留存部分的50%；同时完成2个基本指标，发放年度绩效奖金留存部分的100%。反之，取消发放相应比例的绩效奖金。（全体部门） 同时完成2个基本指标（回款目标4500万元；完工目标4500万元）：加发奖金奖励，奖励额度为2个月工资乘以全年平均考核系数。 超额完成2个奋斗指标（回款目标5000万元；完工目标5000万元），额外加发奖金奖励，奖励额度为每超额1个奋斗指标即 增发一个月工资乘以全年平均考核系数的奖金。 在工作岗位或团队建设等其他方面有突出贡献及表现者，公司将另行嘉奖。 六、附则 1. 奖金发放适用于奖金发放当日在职员工。 2． 人事部负责本方案的解释和修正权。 3． 总经理签署日为本方案执行起始日。 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1