[应用文书]招聘与面试.docVIP

选人错误（换人）的代价 费用项目 占工资的百分比（％） 元 新员工不足而导致的费用（12个月） 46 23000 同事帮助新员工的费用（12个月） 33 16500 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 6 3000 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 2 1000 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 50 25000 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 3 1500 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用 10 5000 寻找新的合适员工的费用（49小时） 8 4000 重新安置该员工的费用 0 0 总费用 ? 79000 总费用相对于平均工资的倍数 1.58 ? 上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万元/年的工资水平计算的。 甄选面谈时常见的缺失 偏离主题 角色互换 封闭式的问话 面谈者本身不当的情绪反应 过度渲染工作以吸引应征者 面谈变质询 不当的处理应征者的情绪 轻易给予薪酬/福利承诺 不做面谈记录 匆忙结束面谈 重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题 偏见 过于重视对应征者不利的资料 自己谈得太多 受对方容貌或非语言行为左右 缺乏和谐的面谈气氛 疏于准备，不了解工作内容 受压力下的雇佣 任用资格过高者，而不是选择最合适的人选 强求 设计和使用技能配比表 ——以职位的要求为基础，而不是应聘者的简历和背景。 使用技能配比表的好处： 职位与应聘者的最佳搭配 提高听和评估的能力 更加有效的回忆 避免雇佣无用的技能 抓住决定成功的主要因素 重点放在职位要求上，而不是应聘者缺少的条件上 更加客观公正 以一种很恰当的方式来把所有重要的信息都传递给人力资源部作为他们从大量的简历中挑选合适人选的依据 一、列出岗位所需要的知识、背 景、经验、技能及工作态度、 动机等要素。（8-15项） 二、要素含义具体化。 三、设计25-30个针对性很强的问 题。在实际面试中从中挑选出 10个最佳问题。 面试过程 面试的前半部分：20分钟 礼节性面试 提问考察最有用的信息； 做出继续面试，还是停止面试的决定； 考察应聘者的目标。 第二阶段：10分钟 第三阶段：5分钟 仅对有竞争力的应聘者： 推销公司和职位； 回答应聘者的问题。 问问其他信息； 问问应聘者是否具有自我发展的能力。 第四阶段：5分钟 最后看看还有没有其他问题； 问问非工作问题，如业余爱好等。 好问题 在设计问题时，应考虑到如下两点： 1应聘者不知道问题可能的正确答案是什么； 2提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。 推荐使用下列的句型： 解决型问题：“如果…该怎么办？” 还有诸如：“你当……时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？” 以这样的词语开头的问题：“你做…的经验是什么？” 行为型问题和测试型问题 行为型问题： 问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么 测试型问题： 问出应聘者在某某情况下会怎么做 好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的测试型问题构成的 直接式问题 开放式问题 澄清性问题 自我评价式问题 开放式问题 ——没有固定答案的问题 你对……的看法是什么？ 你认为对……最重要的因素是什么？ 在什么情况下你会…… 你是怎样处理那个问题的？ 你做出那个决定的原因是什么？ 然后怎样？ 怎样才能知道什么是真正的问题？ 澄清性问题： ——为了问出更多的信息，或是为了使应聘者对其答案做进一步的解释 问定义 问释例 提问技巧：鹦鹉学舌法 自我评价式问题 你什么事做得最好？ 到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的贡献最大？ 你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？ 你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？ 技巧：使用沉默，鼓励措施，借题发挥，可以问出应聘者不太愿意说的一些情况 对于那些没有认真准备面试的人来说，不断重复简历或工作申请上的信息，是一个很好的技巧。但这种方法会给应聘者一种错觉：似乎公司对他并不怎么感兴趣。 最重要的面试技巧是倾听，倾听而不加任何评论也同样十分重要。 面试者应有的身势语： 要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾； 为了表明你已经完全听到对方告诉你的话，应把双手外露，手掌微开； 经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。 应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。 观察技巧 肢体语言 分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同 注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义 观察语言和非语言部分的不一致 相同的外显行为，其背后隐藏的原因相同吗： 面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）