人力资源管理信息化的问题及策略.docVIP

人力资源管理信息化的问题及对策 摘 要：本文阐述了对人力资源管理信息化的认识与理解，从理论的角度并结合实际，分析了目前企业特点及人力资源管理信息化中的不足。在此基础上，探讨了信息化对人力资源管理的新要求，针对现状的不足，提出了一些提高企业人力资源管理信息化水平的建设性意见。 关键词：人力资源；管理信息化；自动化 近年来，许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的生命和兴衰。目前我企业人力资源管理还存在很大的弊端，只有通过不断的完善，企业才能在激烈的市场竞争中发挥其优势，实现科学有效的发展，更好地服务于社会主义现代化建设。 一、 人力资源管理信息化的意义 （一）有效降低企业的人力资源管理成本。 人力资源管理工作中的日常事务性工作需要占用人力资源管理人员大量的时间，传统的手工操作效率低，出错率高。人力资源管理信息化可使人力资源管理人员从机械性的，重复性的日常事务性工作中解放出来，提高效率并降低成本。 （二）提高人力资源服务的质量。 通过人力资源管理的信息化，人力资源管理人员的触角可以成功地延伸到每一位员工的身边，大大提高了人力资源的信息传递的速度。另外人力资源管理信息化可以迅速有效的收集各种信息，加强内部的信息沟通，并使得企业全体人员都能参与到人力资源管理的活动中来，最终真正实现全面的人力资源管理。 （三）改变人力资源管理者的角色。 人力资源管理信息化有利于将与人力资源相关的数据（如薪资、福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料） 统一管理，形成集成的信息，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。 （四）提升企业的整体管理水平。 实施人力资源管理信息化后，完善的人力资源信息不仅可以让企业领导对本企业人力资源的现状有一个比较全面和准确的认识，同时综合的分析报表可供企业领导人在决策如在薪资普调或薪资体系变更前，生成按岗位的历史薪资分析报告等，可辅助企业领导决策科学化，同时人力资源软件中所蕴含的先进管理思想能有效优化企业现行的运行体系。 二 、人力资源管理信息化实施中的问题 （一）选人缺乏科学性忽视持续发展。 首先选人标准不科学。在员工招聘方面，应当遵循知识支配一切，智力高于一切的选人模式。但在企业，事实上选人时往往存在过多不正常因素的干扰。其次选人缺乏长远眼光，基本上是缺什么人就招什么人，缺少对未来人力资源需求的规划，此外片面强调高学历，造成了人力资源的严重浪费；人力资源管理信息化工作是永无止境的，企业人力资源的类型、结构等在横向和纵向始终发生变化，企业应不断改变对信息的需求，进而要求不断改进其人力资源信息化策略，最终实现可持续发展。 （二）基础相对薄弱急于求成。 目前的人力资源软件开发商尚处于不成熟阶段，开发出来的产品本身满足不了用户的使用要求。系统软件偏重一般性，不能完全涵盖组织特有的管理活动，应用范围受到限制，而且不能满足动态数据的随时更新，难以达到组织的特定要求。不少单位因为人力资源软件的开发跟不上管理的变化，而陷入了困境。一些企业在进行人力资源管理信息化的过程中，往往会抱着一步做到位的心态倾向于选择一套大而全的完美软件。须知成功的人力资源管理信息化过程应该是循序渐进的，想要实现一步到位，显然是不现实的。 （三）资金投入不足过分强调主观。 由于一些企业不愿意过多的进行投资，使得软件开发难以成功，而开发人员往往因为资金和经验所限，不能够完全领会用户提出的需求要点。很多厂商在设计人力资源信息系统的时候，很少考虑客观因素，如一些绩效考核系统，往往只能够支撑用户使用一年左右，由于考核体系发生了变化，或者因为领导觉得过于透明，不符合该组织的实际情况而淘汰不用，造成了严重的浪费。 三 、人力资源管理信息化实施中的对策 （一）优化人力资源配置，实现人尽其才。 通过合理配置企业人力资源，真正实现企业呼唤多年的能者上， 庸者下，平者让的人力资源管理新局面；建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，海尔的赛马竞争机制就可以借鉴；建立健全合理的员工准入，使用退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位，不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才；对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位 （二）选择合适软件，加强人本管理。 组织需要根据自身特点，选择合适的人力资源管理软件，同时避免对管理软件的依赖。以人为本的管理思想不仅仅是传统管理所需求的，即使企业实施人力资源管理信息化，这一思想仍要被重视