探析企业人力资源绩效考核问题及策略.doc

新疆轻工职业技术学院 毕业设计（论文）任务书 探析企业人力资源绩效考核问题及对策 名： 王 洋 学 号： 2009111922 专 业： 人力资源管理 系 部： 工商管理系 指 导 教 师： 马 炜 起止日期：2012年3月1日—2012年4月23日 探析企业人力资源绩效考核问题及对策 一、绩效考核的概述 （一）绩效考核的内涵 （二）绩效考核的意义 二、企业人力资源绩效考核存在的问题　　（一）绩效考核中被考核对象问题 （二） 绩效考核中考核者问题 （三）绩效考核体系自身问题 （四）绩效考核中沟通问题 三、企业人力资源绩效考核提出的对策 （一）培养企业正确对待绩效考核的意识　 （二）建立公正合理的动态的绩效考核制度 （三）制定客观、明确的考核标准 （四）制定申诉机制 四、结束语 探析企业人力资源绩效考核问题及对策 我国经济体制改革的几十年中，经历了不通过时期的经济发展模式，我国现阶段以市场经济体制为主，发展具有中国特色的社会主义经济，我国整体经济虽然在发展，但是我国中小企业方面与西方发达国家的差距是越来越大，尤其是在企业内部绩效考核方面。人力资源 绩效考核 问题 对策 言目前，我国中小企业面临体制转型与内部改革，我国由于受到2008年美国金融危机的影响，迫使我国大多数中小企业进行重组与整合，大多数企业要进行转型过渡，由原来的劳动力密集型产业向技术密集型产业过度，由原来的成本密集型产业向资本密集型产业过度，我国经济体的转型意味着体制变革，关于中小企业加强内部绩效考核制度也是其中的一个重要环节，中小企业打造健全的内部绩效考核体制是未来参与国际竞争的主要条件。我国中小企业现在面临的人力资源难题大多数与绩效考核制度挂钩，所以解决好企业内部绩效考核问题，意味着我国中小企业能够长期健康发展。绩效考核的概述 也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 绩效考核的内涵 绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析评价和反馈的过程。绩效考核主要具有三方面的性质，包括员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”。绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”，来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素质、心理素质以及员工的工作态度。 绩效考核的意义 绩效考核在人力资源中占据核心地位，是有效员工的基本手段。因此研究绩效考核具有重要的意义。首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”，做到公平分配奖酬。 其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核，可以对员工进行全面的了解，从而可以通过其能力和专长进行判断，适合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果。再次，绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核，可以了解员工存在的问题不足及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果。 最后，绩效考核可以激励员工，有效的促进员工的成长。绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性，更好完成工作任务，从而提高企业的竞争力。 企业人力资源绩效考核存在的问题 绩效系统的运行受到企业内外部环境因素的影响，这些影响因素包括:企业文化氛围、企业战略、企业历史、企业员工对绩效的理解和支持以及人力资源其他职能对绩效的影响等。绩效考核之所以愈来愈被大家重视，是因为绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式都被赋予了新的内涵，科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程，并以此形成了一套完整的考核评价体系。 绩效考核中被考核对象问题 绩效考核中被考核者对绩效考核体系的认识不足，认为这只是人力资源一个部门的事，缺乏企业整体的概念。目前很多企业都存在类似的问题，认为绩效人力资源部的职能所在，其他被考核部门只是协助、配合其做好相应的工作即可。因此在自评中出现一些问题，比如给自己部门评分很高，给其他部门评分或高于常态或低于常态，这些都有失公正。这些问题的出现都大大影响了绩效考核的成效，背离了绩效考核的初衷。 同时，各个部门对绩效考核不够重视，彼此意识不到