企业管理思想.ppt

基本假设 1.已经满足的需求，不再是激励因素 2.大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有“许多需求”影响“行为” 3.需要的层次性： 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为 4.“满足较高层次需求的途径”多于“满足较低层次需求的途径。” 自我实现型员工：13个工作目标 1. 成为工作的主要推动者； 20－80原理；帕累托最优；核心层 2. 有自决权； 3. 自由支配自己的行动； 4. 能够全程参与某项计划 从计划、执行到完成；参与有多深，感悟就有多深 5. 对成功有所期待； 6. 喜欢或至少乐意担负责任，尤其对自己的责任； 7. 主动而不是被动； 8. 做一个人而不是一个东西； 9. 体验自己作主的自我 10. 体验自主性 11. 体验自发性 12. 体验独立性 13. 自己的能力获得他人的认可 ERG需要理论 1.奥尔德弗（C．P．Alderfer） 1969年《人类需要新理论的经验测试》 2.ERG需要理论 生存的需要（Existence） 包括心理与安全的需要 相互关系和谐的需要（Relatedness） 包括有意义的社会人际关系 成长的需要（Growth） 包括人类潜能的发展、自尊和自我实现 X理论和Y理论 1.简历：道格拉斯·麦格雷戈 (Douglas M· Mc Gregor，1906－1964) 《企业的人性方面》 2.理论假设： A:有关人的性质和人的行为的假设，对于决定管理人员的工作方式是极为重要的。 B:各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和激励人们。 X理论 1.人的本性：懒惰，不诚实，不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。 2.必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。 3.激励只在生理和安全需要层次上起作用；安于现状。 4.只要有可能就会逃避责任，缺少创造力，没有雄心壮志。 Y理论 1.一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 2.多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会； 3.能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法； 4.激励在需要的各个层次上都起作用，主张以“诱导和信任”代替“强制和管束” 5.想象力和创造力是人类广泛具有的。 3.对X、Y理论述评 1.麦格雷戈X、Y理论促进了人性理论的发展，从静止地看人，走向动态的观点看人。 2.主张在管理中采用Y理论，代替X理论 3.Y理论也有一定的局限性: 提供了一种对于人的乐观主义的观点，这对争取员工的协作和热情支持是必需的。 现实：不愿意工作，不愿意承担责任又确实存在，有时甚至比比皆是，对于此，Y难免会失败 4.实务管理 不同的企业，因为员工的素质不同，管理者的管理思想和方法也应不同——权变 同一个企业在不同的时期，员工素质不一样，管理模式也要不断调整； 5.XY理论的发展 Super Theory Y：超 Y 理论 1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论 参见：1970《哈佛商业评论》《超Y理论》一文 1974《组织及其他成员：权变法》一书 人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感； 由于胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式； 组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效； 一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。 theory z ：Z理论 日裔美国学者w.大内（Willam Ouchi)20世纪80年代提出的一种新型管理理论。 提出背景：美企业面临日企的严重挑战，大内选取日、美两国的一些典型企业（这些企业在本国及对方国家中都设有子公司或工厂）进行研究： 发现：日企业生产率普遍高于美企，而美在日本设置的企业，如果按照美国方式管理，其效率便差。 提出:美企业应结合本国特点，向日企管理方式学习，形成自己的一种管理方式:Z型管理方式。 Z理论独道见解 1.终身雇佣制 2.缓慢的评价和晋升 3.分散与集中决策: 企业重大决策，要先由生产或销售第一线的职工提出建议，经过中层管理人员把各种意见集中调整、统一后上报 最后再由上一级领导经过调查研究后作出比较正确的决策，执行决策时要分工负责。 4.含蓄的控制，但检测手段明确正规:基层管理者一方面要敏感地抓住问题实质，就地解决，另一方面要在上报情况前，协同有关部门共同制定出解决