HR视觉之第三季.docVIP

HR视觉之——第三季 by--唯卿 引言：聊天记录摘自地产综合交流群。大家可以从HR的角度对照参考自身情况，进行自我总结提高，实现量到质的飞跃。 2011/4/29 23:18:56 北京-唯卿-HR(~) 我们招工程部经理，没有一级建造师或高级工程师，首先就不考虑了 2011/4/29 23:19:16 天津-罗修-设计(~) 不合适条件再好也成不了 2011/4/29 23:19:35 北京-唯卿-HR(~) 证书本身并不是决定作用，但是能从侧面反映一个人的能力 有证书的人未必好用，但是没证书的人更是不好用的居多 2011/4/29 23:20:19 广州-天歌-工程(~) 北京-唯卿-HR，您认为一级建造师和高级工程师如果二选一的话，哪个好？ 2011/4/29 23:24:34 北京-唯卿-HR(~) 我们招聘，对于一建我们会更侧重于考察他的实操能力，对于高工我们会更侧重于考察他的理论功底 2011/4/29 23:25:35 北京-兰博-运营(~) [表情]要我是HR，就只要万科、恒大名企的，唯名企是从，崇拜+挖墙脚 2011/4/29 23:25:47 北京-唯卿-HR(~) 呵呵，你错了，万科等名企未必就真好用，他们的员工整体的专业素养确实高，但是并不是他们人的能力多强，而是他们受到制度和流程的熏陶，换言之就是没吃过猪肉见过猪跑。 但是这种名企最弱的是他们的中层管理团度，他们的中层团队格局太小了，他们的核心人才确实是很厉害，但是往下到中层就不行了，然而这些核心人才你是根本不可能挖动的。 2011/4/29 23:28:34 天津-罗修-设计(~) 我从来没见过一个HR的实操能力会强于专业人员，更不要提理论知识了 我说的是您提出的“我们招聘，对于一建我们会更侧重于考察他的实操能力，对于高工我们会更侧重于考察他的理论功底”具体如何实现？ 有什么标准来确定他们的实际操作能力？你们公司有这方面的专业考官吗？ HR不会具备这种能力吧？ 2011/4/29 23:32:26 广州-天歌-工程(~) 格局一听说话就知道，专业考考也能出来 有的人满口瞎掰，专业十通八九，但能上高位，那就是格局，比如有些政府官员，是可以做高管的 2011/4/29 23:33:33 福建-秋-工程(~) 实际施工操作能力-管理能力-协调能力-技术能力-个人素质魄力，怎么去评判这些啊 2011/4/29 23:37:10 广州-天歌-工程(~) 正规企业会面试加笔试，我经过两轮面试，做过1小时掉笔试题，笔试题难度不小于执业资格考试 呵呵，我们都是猎头先忽悠，已经筛选一遍，所以后来就基本是互相公司与人员互相忽悠，特别是面试时，斗智斗勇：） 2011/4/29 23:57:11 北京-唯卿-HR(~) 其实理论考试比较简单，通过一些专业试题，以及一些有代表性的特殊案例，都能了解到，面试中注意考察的不仅仅是回答的完整与否，还要注意面试者在回答过程中的条理性和归纳性，回答的是否主次分明，是否一语中的 呵呵，最近面试项目总，倒是有些心得 第一是考察其过往经历，但是最关键得是其对过往经历的总结 好的高管，他的回答是非常有条理，而且你可以寻找一些在工作中遇到的难题 2011/4/29 23:59:24 群主-啊飘-土木~ 您从什么判断是真是假 2011/4/29 23:59:54 北京-唯卿-HR(~) 哈哈，其实很简单， 第一，靠你自己的经验 虽然你不是专业的，但是最少你见了这么多专业的人员，难道一点感觉都没有吗？ 其次，你可以在平时注意收集一些其他部门的难题 看他能否提出有建设性的意见和建议 2011/4/30 0:02:28 广州-天歌-工程(~) 面试时提出自己不能或者不好解决的问题，去忽悠，然后他再忽悠回来，很看水平的：） 2011/4/30 0:02:33 北京-唯卿-HR(~) 呵呵，当然，谁都不能保证招来的人一定好用 作为HR，要保证的是，只要能将筛选的范围缩小，确保基本符合即可，没有任何一个HR能保证招来的人100%好用 其实，面试关键的是各种手段的综合运用，并无一定之规，你可以根据初次面谈的感觉，有针对性的安排相应的手段进行考察 专业知识的考察主要有笔试、面谈、公文筐等方法 比如项目总，你可以着眼于： 1、项目开发的计划进度安排 2、开发过程中的计划管理 3、开发周期的安排以及成本控制 4、不同阶段的成本控制侧重点 5、成本与工程的平衡 这些项您都能判断是否合理？ 呵呵，我不能判断一定合理，但我能判断大概是否有道理 2011/4/30 0:07:45 天津-罗修-设计(~) 您怎么判断？凭经验？ 2011/4/30 0:07:51 北京-唯卿-HR(~) 我说过我不是神，不可能知晓一切 第一，如