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供电企业人力资源精益配置研究 ——以A供电局为例 郑广权李加伟郑勇卫 (广东电网公司中山供电局人力资源部，广东 中山 528476) 摘要：企业为了更持久的发展，必须要重视人才战略，而合理的人 7096以上，而部分单位中高级技术人才占比仅为1096。 力资源配置是人力资源管理的必要条件。人力资源精益配置，是以 4．岗位匹配度不高，且各单位岗位匹配度差距较大 精益思想作指导，从精益的视觉对企业的人力资源实现精细化和准 员工与岗位的匹配是指员工个人能力和岗位要求之间的匹配， 确化配置，最大限度地减少人力资源浪费，提高人才使用效率的一 或是个人需求和工作所提供事项之间的匹配。提高岗位匹配度是 种理念和方法。本文分析了A供电局人力资源配置现状和问题，采 提高工作效率的一个重要途径，提高岗位匹配度将更利于个人潜 用科学的方法，构建切合供电企业管理实际的人力资源精益配置模 能的发挥和组织绩效的优化。A供电局各供电分局总体岗位匹配度 型，为实现供电企业人力资源精益配置和提升人力资源管理效率提 不高，平均匹配度仅为45％，一半以上的员工人岗不匹配。而且各 供参考。 供电分局总体岗位匹配度差异较大，最高的分局岗位匹配度达到 关键词：供电企业；人力资源；精益配置 62％，最低的分局岗位匹配度仅为25％。 三、^供电局人力资源精益配置实施案例 一、前言 结合人力资源配置现状，通过搭建人力资源精益配置决策模 伴随着中国电力市场化改革进程的深入推进和加速发展，供 型，针对性提出A供电局人力资源引进、调配、培养方面的方案。 电企业都将作为市场主体站到竞争的起跑线上接受严峻的挑战和考 1．构建供电局人力资泺精益配置决策模型 验。供电企业人力资源具有人才密集、管理规范、员工忠诚度高、 人力资源数量精益配置模型。由于供电企业工种多而复杂， 人员流动率低、劳动关系和谐、培训体系健全等特点，但由于历史 兼岗、混岗情况较多，工作弹性较大，其工作定额较难量化，供电 及管理体制的原因，供电企业人力资源管理基础管理仍然比较薄 企业人力资源精益配置仍处于摸索阶段。目前较为常见的人员配置 弱，尤其在供电企业内部人力资源配置上，与国际先进的同行相比 法有职责定员法、战略分解分析法、影响因素分析法、劳动效率定 较，目前的人力资源生产效率较为低下，内部冗员与结构性缺员现 员、比例定员法等。为了提高人力资源配置的科学性、合理性、全 象突出，人员年龄结构不合理和人员素质结构不合理等问题亟待解 面性，将综合借鉴上述几类定员方法，对影响因素定员法进行优 决。无论是外在环境所迫，还是内在发展所需，供电企业人力资源 化，并借助现场观察、访谈调研、问卷调研等手段，考虑供电企业 管理变革尤其人力资源配置优化已经刻不容缓。 各业务单元基础配置人数，冗缺员情况，现有人员实际担负工作时 二、A供电局人力资源配置现状 间消耗情况等进行调查研究，分析其工作量负荷情况，作为人力资 通过系统梳理A供电局各单位人力资源配置现状，精准定位缺 源精益配置的依据。 员实际情况，判定各单位人员补充的紧迫性和优先次序，为各单位 人力资源素质精益配置模型。按层级、组织架构，本着“立 人员补充调剂提供决策依据，实现“事得其人、人尽其才、人事相 足现状，放眼未来”的原则，根据人员信息表，统计各部门各单位 宜”的精益配置目标。 所有人员素质当量分布及人均素质当量，将素质当量分布表中低于 1．超员与缺员共存，人力赏泺数量配置极不均衡 素质当量允许最低值(按照岗位说明书要求进行测算)的部分按比 随着电网建设步伐加快、电网装备技术水平持续提升，对人力 例重新