第一章---人力资源管理导论.pptVIP

Y理论导出的管理方式 尽量使工作富有意义和挑战性，使人们工作中得到满足和自尊。管理者的主要职责就是要创造一个允许和鼓励每位员工都能从工作中得到内在奖励的工作环境，让员工自我激励，使个人需要与组织目标自然和谐地统一起来。 * 工作内满足 古典管理理论把员工看成是“经济人”，所以在激励方式上过分强调金钱刺激、物质激励，其关注的焦点是员工工作的外部条件，亦被称为“外在激励”。而“内在激励”关注的焦点不是工作的外部条件，而是工作本身，是工作本身能否使工作人员产生兴趣爱好，满足求知求美的欲望，能否使工作人员在工作中取得成就、发挥个人潜力，满足其自尊和自我实现的需要。显然，内在激励比外在激励更深刻，更持久。 * “复杂人”假设 “复杂人”假设针对经济人、社会人、自动人假设的局限性而提出的一种人性假设。它认为人是复杂的。人的差别不仅因人而异，而且同一个人在不同年龄、不同的地位、不同时间、不同地点会有不同的行为、动机和需求。根据这一假设形成了超Y理论，即权变理论。 * 超Y理论（权变理论） 这种理论认为：人们是怀着多种不同的需要参加工作组织的，一个人在不同单位、不同部门工作时，其工作动机和个人需要也可能不同。不同的人对管理方式有不同的要求，企业管理方式要根据企业所处的内外条件而随机应变。不存在也没有一套能适合于任何人、任何时期的普遍行之有效的管理模式；一个人的需要能否得以满足，取决于其自身的动机结构及其与所在组织的关系。 * 超Y理论导出的管理对策 了解组织成员的能力、动机及其差异，及时发现问题，根据差异解决问题。管理本身要有较大弹性，其行为应能随时改变和调整，以适应不同人的不同情况。 权变模式认为不存在一个适应不同环境、不同人员的统一管理模式。 * §3 案例分析 福临汽车配件股份有限公司 公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么这套办法还算有效？ 对于设立人事部门一事，你认为如何处理更为合适？ 郭翰文改行人事，是否合适？为什么？ 你若是乔总，回来听了老傅的汇报，怎么处理？为什么？ 福临公司衽的是传统的人事管理还是现代的人力资源管理？你从案例讨论中得到什么教益？ * 案例总结 人事管理与人力资源管理的区别:管理理念、管理内容、管理形式、管理分工、管理体制、管理层次 * 案例总结 如何成为企业的战略伙伴：职能的变化一方面体现在战略的决策过程；另方面体现在将人力资源纳入企业战略与经营管理活动，使人力资源与企业战略相结合 人力资源管理要成为企业战略伙伴面临许多挑战：1、高层对人力资源管理的认识和理解。2、人力资源管理人员自身的能力和素质。3、企业其它部门的对人力管理的认识 成为战略伙伴：1、高层的管理理念何管理思想要发生根本的变化。2、高层要认识到各部门的战略性合作和配合是企业战略实施的关键所在。3、人力资源管理个人能力的提升更为关键。 * 案例总结 直线管理人员人力资源管理职能的发挥： 管理者都必须通过他人来完成工作。即每一位管理者的主要任务都是对人的管理，而且，在人的使用、激励和绩效管理等环节比人力资源部门更直接、更具体所有层次的管理者都应该意识到自己的人力资源管理的职责。例如：在招聘优秀人才方面，人力部门定招聘的政策、直线管理人员决定需要什么人、需要的数量，又人力资源管理部负责招聘，经过初步甄选向直线管理人员提供可供选择的应聘者直线管理人员选定人，最后由人力资源管理部门办理各种聘用手续直至正式上岗。 * 本章小结 人力资源管理是企业管理的一个基本职能，它包括五种主要职能，即获取、保持、发展、评价及调整。这五个方面相互联系，形成人力资源管理系统。人力资源管理的目的是提高生产率，提高工作生活质量和提高企业的经济和社会效益。 人力资源具有价值有效性、稀缺性和难以模仿性。如果企业具备了人力资源的这三种特性，就能保持长久的竞争优势。 人力资源管理模式的形成是人力资源管理活动动态发展和调整结果，不同的企业战略与组织结构形态要求有具体的模式与之相适应。影响人力资源管理和员工及组织绩效的因素很多，实施人力资源管理必须要考虑相关因素的影响。 传统人事管理与人力资源管理在理念、内容和方法等方面有很大的区别。 * * 第一章 人力资源管理导论 导引案例 §1 人力资源管理的含义 §2 人力资源管理的模式 §3 案例分析 * 重点：人力资源的特性及在培育企业竞争力中的作用；人力资源管理的基本职能；影响企业人力资源管理模式的因素。 难点：人力资源与企业竞争力的关系；人力资源管理与企业战略、企业文化和组织结构的关系 目的：理解人力资源与企业竞争力的关系；掌握人力资源管理的基本职能；理解人力资源管理是所有管理者的共同责任；掌握人力资源管理与企业战略、企业文化和组织结构的关系。明确人力资源管理与人事管理的区