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科技企业招聘应避免的十个“大忌”我最近刚好有机会读到了一篇有关《企业招聘常犯的十种错误》(Top 10 Mistakes Employers Make When Recruiting and Hiring)的文章。虽然我在电子产业从事招聘工作才半年，但几乎已经碰到过这十大错误清单中所描述的每一种情景了！在这些常犯的错误中，有许多方面正挑战着企业雇主在招聘新人过程的传统智慧，甚至可能让高科技公司在为了促进公司营运而增加重要人员时带来伤害。我将在此重点介绍几个文中所说的“大忌”：·太多人介入面谈过程，甚至是不应该参与的人员介入有些企业为求职者安排了多达八次的面试。他们的想法是“多些人的眼睛/耳朵”一起来筛选求职者。但实际情况是，人力资源经理人通常只是想分散招聘的风险。“多项研究显示，只有在一个深感亟需人员之‘痛’的人(如部门直属经理)参与聘用过程时，才能真的成功地招聘到新鲜血液，”根据这一篇文章的作者Tony Beshara表示，“事实上，其它的研究也显示，参与面谈与招聘过程的人数如果超过3位，破坏招聘或录用不适任者的机率更高。” 除了太多人介入招聘过程以外，不对的人牵扯进来也同样很危险。最好是只包括将要直接或间接与新员工共同工作的人，以及可能由录取新员工中潜在受益(或受害)的人。在此过程中并没有什么“切肤之痛”的面试官不太可能会认真看待面谈/招聘及其所承担的责任。你可能会说招聘人员往往无法感同身受。这可能是对的，除了确保大部份的招聘人员提供他们所推荐的求职者以外。这一提供的保证范围从30到90天不等，可能包括更换录用人选甚至在某些情况下给予退款等各种情形。此外，好的招聘人员们都知道他们的信誉和所推荐的录用者是密不可分的。·对于能够聘用到什么样的员工以及所需付出的薪资条件存在不切实际的想法如同Beshara指出，每个人都希望聘请到一位职场上的“摇滚巨星”(rock star)，但这并不意味着有这样的人才可用或者愿意为贵公司工作。此外，以为国内失业率高就能容易地找到理想的员工，这种想法也太轻率。一般来说，“摇滚巨星”的失业率显然远低于国内的平均失业率！不管是不是产业界的“摇滚巨星”，那些具有四年制大学学位者的失业率约在4%左右。想要真的了解就业市场现实的唯一方式是累积面谈求职者的经验，或让招聘人员面试求职者，以便知道用多少薪资可以找到什么样的员工。对于新进员工或所能提供的薪资待遇抱持不切实际想法的公司可能面临职位长时间空缺的窘境，因为他们一直在等待所谓“完美”的员工出现。在上周的“科技企业招聘应避免的十个‘大忌’”一文中，作者提到了企业招聘十大忌中的其中四种。以下继续整理另外六种常见错误：·对于要找什么样的人没有明确的想法企业中的人力资源管理单位未能具体掌握招聘的对象将负责什么业务，必须具备什么技术与能力。他们常把工作年限与工作能力混为一谈，例如条件载明“需具备8到10年工作经验”──难道这表示拥有6年工作经验的人就没法胜任这项工作吗？如果能力更高十倍的理想人选只有一年的工作经验呢？他们还是必须受到工作年限的限制吗？工作年限与工作能力究竟熟轻熟重？·欠缺有效的面谈技巧如果人力资源单位仅列出一些简单(或复杂)的问题清单，要求每位求职者都回答相同的问题、再记录并比较应试者的回应，那么很快地就能做出明确的判断。针对每一位应试者都采用完全相同的一种有结构、有条理的面谈技巧，是唯一真正能够比较出求职者差异的方法。这种方法十分简单，但却很少人采用。·进行面谈的人选不足或太多大多数的招聘经理人都错在“太少”那一端。“我只想跟最好的三名人选面谈！”、“我没有时间跟每个人面谈！”事实上，除了招聘经理人以外，没有人能决定谁是“最好的”。只面试了3或4个人毕竟太少，最专业的招聘过程大约要面谈9-10人。当然，这还取决于职务层级以及人力市场上某种类型人选的多寡。关键在于掌握人力市场上究竟有多少这样的人才类型备选。·面谈后不回应或未据实以告不知道为什么，企业的人力资源单位似乎不太在乎招聘过程应有的礼节－即使是对于他们感兴趣且打算录用的人选。每个人都很忙碌，但事实上，对于正在找工作的人来说，尽快找到工作总是最重要的事。对于招聘单位而言，虽然口头上常说招聘很重要，但毕竟也只是他们的工作项目之一罢了。此外，招聘新员工常有风险，除非有迫切需要，否则大部份的雇主并非真的很想找人。所以，招聘过程常常受到拖延、推诿，甚至变得不够专业。