企业人力资源管理师二级论文论人力资源管理中的薪酬机制分析 pdf.pdfVIP

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：论人力资源管理中的薪酬机制分析 名： ＊＊＊ 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 论人力资源管理中的薪酬机制分析 ——咨询行业薪酬分析与探讨 姓 名：******* 单 位：******* 摘要：我国的咨询行业发展迅猛，1999年我国工商注册的有咨询业 务的公司大已多达13万家，他们为企业提供各种各样的咨询服务。 但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上面还存在着不 少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨 询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一 步良好发展提供参考。 关键字：咨询现状 薪酬 合理的薪酬 只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业(及 任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一 个重要方面。随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业 地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问 题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明： 一、当今咨询行业现状 咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业 的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要 性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。管 理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。 经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。而近几年 来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。2002—2003年， 管理咨询公司新增客户数量以每年超过10％的速度递增，至2003年 已有49．9％的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大，我 国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。① 因为咨询行业的高速 发展，所以建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体 系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。 薪酬机制分析与设计 是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展 前景。薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。 二、 薪酬机制分析与设计的原则和思路 中国咨询行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈。人才的竞争已经 成为企业一种重要的竞争手段。如何培养人才并留住人才是企业的重 要课题。有些企业一味地增加工资，或不断增加业务收入提成并希望 以此留住人才。但这些方式能否作为公司的长期管理手段呢？实际 上，薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长 远的眼光。一般来说，薪酬机制分析与设计需要遵循以下几个原则： 1、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展 战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要 求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘 汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因 素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标 准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。 2、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来 的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能 产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等；精神 性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的 激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析 企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的 激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展 的需要，吸引更多高级人才。 3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时， 要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键 岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增