新人育成体系(陈)经典案例.pptVIP

新人育成体系 的几点看法;前言－新人上岗培养流程循环图;目录;从新人指标看现状;新人育成的改善对策－建立对新人养成的正确态度;要建立系统的观念 新人的育成不是单单指新人入司后的教育、辅导与追踪 新人的育成开始于第一次接触面谈，操作者是增员人 新培体系的建立关键是在环节清晰的前提下如何进行内外勤的有效配合与衔接：;新人育成的改善对策－外勤对新人育成正确认知及心理的建立;目录;新人育成的关键环节及操作重点;新人育成的关键环节1－增员选择环节;附件：选择流程：;新人育成的关键环节2－增员面谈环节;新人育成的关键环节3－增员促成环节;不要空手造访，适当准备一些小礼物以拉近距离，创造融洽环境； 注意着装及言谈举止，既要展现职业风范，又不要太拘谨；（良好、得体的风范取决于长期的业务素养积累以及事先充分的准备） 对可能出现的情况要有充分的思想及应对准备（可能对方比较冷淡或极度反对），要有耐心和信心； 结合分析新人从业优势鼓励其建立自信； 要让新人和家属知道：来到这个行业不会单打独斗，成长的每一步都会得到公司（包括增员人）的帮助。;新人育成的关键环节4－新人培训环节;不能把新人培训当作培养新讲师的练兵场，因为如果新人培训做得质量差，除了会影响新人上岗后的表现以外，还会大大增加后期辅导的成本，严重的还会挫伤增员人的增员积极性。 课程设置不能从简，须严格按照总、分公司下发的课程表和授课时间，只有这样才能基本全面的讲清楚该讲的问题。 关注学员动态。班主任最好每天用一个书面的简单总结通报一下当天的学习情况，对于发现的问题及时和推荐人联系，可建立基础组训跟班制度和班中新人与增员人、主管交流制度。 培训的最后一定要组织严谨的笔试和通关考试。这一点，大多数机构都忽略了或者由于没有足够的重视而流于形式，应该在培训之初就告诉学员“培训完要通过考试才能上岗”，而培训尾声的考试应该作为对新人选择的最后一道关卡。这种要求还要让推荐人知晓，这样，推荐人在新人培训中才会用心跟踪。;要点：追踪被增员人的学习情况和心态变化 操作建议：;主??的工作有三点： 辅导 激励 衔接教育 ;辅导的内容： 1、制定合理的生涯规划； 2、填写财富宝典并分析目标市场； 3、陪同展业。 注意事项：;新人育成的关键环节5－上岗及衔接教育环节－辅导－陪访;激励的目的： 是使新人更快的熟悉公司环境，接受寿险经营独特的团队文化并快速的从公司氛围中汲取精神上的支持 激励形式：更多是精神和感观上的刺激，比如： 新人上岗第一天的欢迎仪式 首次开单的奖励与鼓励 新人王称号的评比 部门内的迎新活动 拜师会、签师徒协议来明确辅导关系并给新人归属感和自信心;新人育成的关键环节5－上岗及衔接教育环节－衔接教育（专属会）;新人育成的关键环节6－转正前后环节;新人育成的关键环节5－转正前后环节－衔接教育完毕到转正;新人育成的关键环节5－转正前后环节－转正;新人育成的关键环节5－转正前后环节－转正;新人育成的关键环节5－转正前后环节－转正后三个月;结语:;Thank You !