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员工访谈训练 目录 中心员工访谈与激励的常见问题 常规员工访谈的基本步骤 常规员工访谈的技巧 试用期内员工访谈及激励技巧 情绪低落影响工作的员工访谈及激励技巧 表现差且业绩不好的员工访谈及激励技巧 表现好且业绩好的员工访谈及激励技巧 让校长头疼的2类员工 市场型校长如何对待“牛”老师？ 旺季有业绩无规矩的咨询师？ 现象——在您的中心是否可以找到他们的影子 新员工 新入职员工频繁流失 校长不熟悉新入职员工 员工情绪低落、影响业绩，还有离职迹象 咨询师业绩不好，信心不足（心态不稳） 旺季来临，咨询师工作强度大，疲劳 班主任、教员对目前升学率、合格率现状满意，总觉得是本中心的现实情况，不思进取 在教员中推行某项决定非常困难，尤其是技术好、受学生欢迎的教员 一名老主管，觉得自己有本事了，可以不这么辛苦也可以赚很多的钱，决定跳槽 问题 以上问题是综合原因造成的，但沟通上肯定出现了较大的问题 沟通不足——量不足 深度不够——质不够 其实沟通可以解决很多问题： 员工的迷茫、对业务的不熟练、对体系的认可、对主管的认可、和同事的矛盾等等很多问题 常规员工访谈 解决“量不足”的问题 频次 每月至少2人 每季度至少跟中心关键员工（部门经理、骨干员工）谈话一次 解决“质不够”的问题 深度访谈 有准备(准备什么？） 有预案（很复杂吗？） 有目的（扭转思想？接受理念？改正做法？继续努力？） 有结论（像咨询一样，哪怕是定下了下次访谈的时间？） 至少30分钟（转化一个18岁的咨询者都需要45分钟，更何况一个有职业习惯的员工，所以30分钟我认为时间都太短） 常规员工访谈 基本步骤 了解情况（准备数据、主管评价、员工评价、目前状态） 制定预案 实施访谈 谈后跟踪：是非常重要的达到或者增加谈话效果的方式 实践约定：可以让员工更重视和你的谈话 讨论: 怎么才是正式访谈? 是否在抢部门经理的工作? 细节---访谈2种不同的类型 预防型 了解业务的发展规律，员工问题出现的规律 及时了解员工情况，将问题扼杀在摇篮里 入职1个月(企业文化) 入职6个月(聪明的员工职业规划) 入职2年(疲劳和职业发展) 解决问题型 及时发现问题、判断问题，将大事化小，小事化无，解决问题，稳定团队 预防型 和学员学习是一样的道理.一起回想4.0\5.0开学典礼 要求校长对随着业务的发展可能出现的问题了如指掌： 例如： 咨询师：打回访被拒后的恐惧？对中心暂时的不信任？重复工作的疲劳？ 班主任：第一班升学后欺骗？ 老 师：开发转行到教师的困难？以前是老师对标准化的认同？ 就业老师：企业对青鸟的认可(多中心城市)？对学员质量的认可？ 解决问题型 就是对既出问题的解决了 一定要是一个深度访谈 不一定一次就可以解决问题 几种员工访谈的技巧 试用期员工特点 访谈要求 时长：约30分钟，每月至少一次；新员工入职后1周内须访谈 试用期员工特点 心态较浮躁：进入一个新环境甚至新行业 目标不清晰：对自己要做的事情不清楚，设立明确的阶段目标 表现超积极：后劲不足 管理问题: 自生自灭——没有有效的帮带（计划、2重督促） 考核模糊——缺少明确的考评措施，到了转正时才匆忙判断 试用期员工访谈—目的 对员工方面的——是否可用？ 直接了解试用期员工的情况 个人（适应）情况、家庭（支持）情况、工作/学习情况 价值观：对企业文化、标准化、业务模式是否认可 态度：对加班的看法、对背诵的看法、是否愿意改变、提升自己 能力：岗位所需关键能力是否具备（咨询师：销售意识、沟通能力），潜力是否具备；若期望值高的，还要看是否具备一些管理能力 怎么判断？ 对所属部门经理方面的——管理是否到位？ 侧面了解部门经理对新员工的培养和安排 新员工的工作安排是否合理， 执行是否到位。 功能提升方式方法是否到位 提升员工的同时，也在提升主管 对所属团队的——灌输价值观！ 灌输、渗透企业文化、价值观、理念 一方面稳定、激励有潜力、有价值的新员工；一方面对新员工逐步施压，引导其接受、习惯某某机构的压力 避免有部门经理后被 “架空”，培养基层员工尤其是新员工对校长、中心的忠诚度 面试的建议 试用期员工访谈—技巧 了解试用期员工的情况 XX，你好啊，来，坐吧。你到中心也有一段时间了。对现在的工作还适应吧？ 你平常都怎么上班的？开车/公交/骑车？大概多久啊？ 你成家了吗？家里都有什么人？对你这份工作他们什么看法？ 最近工作情况如何啊？给我说说（你的工作情况，顺带着问一下他的工作是怎么安排的） 你对自己近期的工作做个评价吧，客观点，有什么说什么，我想听听你自己的想法 近期工作当中你遇到了什么困难？解决了吗？怎么解决的？需要什么帮助？ 判断员工是否可用 恩，其实自从你入职以来，我也一直在关注你。我发现你标准化学习时领悟的很快，进步很大，你是怎么看待你