招聘管理制度与操作流程（解）.docVIP

招聘管理制度与操作流程 人力资源规划的确立 人力资源规划是对公司核心能力建设的规划。 制定人力资源规划应考虑的因素： 机构发展目标 财务负担能力 技术环境 现有人力资源状况 人力资源需求的报批 用人部门应填写《人力资源需求表》，经部门负责人签批后提交人力资源部招聘负责人。 人力资源部将对需求表做如下复核： 该用人需求是否符合该机构人力资源规划 对需求的描述是否清晰 如果是新增岗位的需求，用人机构应同时提交新岗位的岗位价值说明书 人力资源部不接受未经公司批准的新机构的人力资源需求 人力资源部招聘负责人需及时与用人机构相关负责人详细讨论职位需求，定制出需求分析报告，确定所需人员的条件与能力。 招聘 选择招聘渠道各地HR招聘负责人应根据需求选择适当的招聘渠道（参见《招聘渠道体系指南》）。 目前集团主要的招聘渠道为： 企业内部竟岗（参见《内部竟岗管理办法》） 内部员工推荐（参见《内部推荐奖励办法》） 猎头公司 报刊广告 网上招聘 招聘会 招收应届毕业生 根据内部提供的信息做猎头 自备人才信息库 寻求临时聘用人员（参见附件） 简历筛选 人力资源部招聘负责人进行简历初选，一方面将符合需求的简历发送给相关的面试资格人；另一方面，将符合公司长远发展需求的简历进行合理分类，定期邀请公司内部的有关专家对相关类别的人选进行筛选，以备后用。 用人部门负责人再次筛选简历，在收到简历后，应于三天内做出回复，告知人力资源部下一步的面试意向。 面试管理 技术人员的面试流程 技术部门面试资格人负责初试 初试前，面试资格人应安排候选人填写《技术人员面试登记表》（见附件） 初试时以考察候选人的专业素质和专业技能为主，在《面试综合评价表》（见附件)上做出详细记录。 面试资格人不得对候选人许诺薪酬，只能了解候选人的期望目标，并在面试评价表中提出相应建议； 面试资格人将选中的候选人资料（含面试登记表、面试综合评价表及人员简历）转交人力资源部招聘负责人。 人力资源部招聘负责人在收到简历3日内安排复试。 复试以考察候选人的职业素养、个性、发展愿望、能否认同企业价值观和文化以及是否存在劳动人事方面的风险为主（如，是否可与原单位解除劳动合同、档案能否调入、是否有外地人员就业证、与原单位是否签署过保密、非竞争协议等），同时填写《面试综合评价表》相关部分表达人力资源部意见。 非技术人员的面试流程 人力资源部进行初试，并填写面试综合评价表 人力部招聘负责人将选中的候选人资料（含面试登记表、面试综合 　　　　评价表、人员简历及测试报告）转交用人部门负责人进行复试。 用人部门面试资格人不得对候选人许诺薪酬，只能了解候选人的期望目标，并在面试评价表中提出相应建议； 用人部门面试资格人复试后填写完整面试综合评价表 录用审批 人力资源部对候选人的岗位、待遇、学历等进行复核，填写建议后将全部提交给人力资源部负责人做最终审批。 经批准的人员资料应退回人力资源部以便办理录用手续。 人员录用 各地人员录用获得批准后，由人力资源部招聘负责人通知员工本人；招聘负责人负责与被录用人员确认其是否欲前来报到、以及具体报到时间； 确认完毕后，招聘负责人需把相关资料转给负责新员工入职的人事管理人员，并通知面试资格人新员工的报到情况 如被录用人员到期未来报到，负责新员工入职的人员需与新员工联系，再次确认报到时间，如果对方表示不来报到，应尽量了解原因，在《人力资源需求》中做出详细说明记录，并把相关《人员报到通知单》退回给负责招聘的人员，表示该需求继续空缺。 招聘负责人应及时将情况反应给用人机构，继续招聘流程，直至招到合格人选来上班。 渠道的建立与维护 建立有效的招聘渠道体系是招聘工作的首要任务； 各地区招聘负责人负责在本地区建设并维护一个高效的、统一的、能够覆盖本地区相关城市的招聘渠道系统； 招聘责任人应随时关注市场上新兴的招聘渠道，如果某个地区有能够覆盖全国主要城市的渠道，当地的招聘责任人应负责与该渠道谈妥一个整体合作方案，使公司能够通过该渠道在各地开展招聘工作； 招聘责任人应不断积累渠道信息，并对渠道的特点进行分析，定期做本地区《招聘渠道分析报告》，并上报给总部招聘负责人。 招聘知识库的建立和维护 招聘渠道库： 各地招聘负责人负责建立招聘渠道库，及时把本地区新建的渠道信息输入数据库，维护各渠道信息的准确性，并定期把渠道库上报总部。 猎头公司信息 网站信息 高等院校 报刊信息 广告版本 人才库各地招聘责任人负责建立本地的人才库，主要是将认为可能满足公司未来招聘需求的简历进行收集整理，以备后用。可将简历大致分为两类，一类是可能满足重要岗位或稀缺岗位需求的人员简历，可根据情况保留较长时间；另一类是可能满足一般岗位需求的人员建立，可视情况保留1-3个月。 招聘预算： 机构根据其商业计划制定年度