岗位描述PPT教学文稿.pptVIP

岗位分析三条基本原则 针对“岗位”，而非针对“人” 着重那些「应该」做的工作,而非「目前正在」做的 分析岗位的职责，而非岗位的明细 调查各部门现有岗位清单 目的 明晰现有岗位设置 步骤 明确部门职责 将部门职责按照业务类型分类并层层分解，细划到岗 单独设岗的前提是工作量饱和 注意问题 岗位设置越细越好 为解决一项新的任务就设立新岗位 认为岗位数和人员数有对等关系 岗位描述的主要体现 恰当的进行岗位描述是人力资源管理的基础，其作用主要体现在以下几个方面：        1. 根据岗位描述所界定的任职要求进行人员的招聘、选拔和任用；        2. 基于岗位描述的职责进行岗位价值评估，并进而确定岗位的薪酬水平；        3. 基于岗位描述的职责提取岗位绩效指标，以对任职者的绩效进行管理；        4. 根据岗位描述的任职要求分析任职者的培训需求，进行培训管理； 岗位描述存在的问题 岗位描述工作的效果并不十分理想，一方面是各级管理者和员工的投入不够，容易导致岗位描述效果打折扣甚至最终导致流产；另一方面，岗位描述中的很多技术问题难以解决，比如：       1. 如何概括每一个岗位的职责要点或描述岗位设置的目的，使得岗位相关人能够快速了解岗位的概况；       2. 岗位职责任务描述到什么程度，是每一个小的任务都写进岗位说明书，还是仅列出岗位职责的条目；       3. 各个岗位的权限如何进行界定？如何确保权责匹配，同时又能与公司文化、不同任职者的能力素质等相匹配？；       4. 任职要求如何界定？岗位描述要为今后的招聘、培训等工作提供基础信息，如果目前任职人员的能力不是很理想，怎样描述才能够平衡现有任职者的能力、理想的任职能力和可以获取人才的能力三方面的关系； 5. 每一个岗位是不是都要把它的工作条件描述出来？ 岗位职责描述的主要用途 岗位职责的描述主要用于以下三个方面：        1. 根据岗位描述的职责提取绩效指标，岗位职责描述是绩效管理的基础；        2. 根据岗位描述的职责进行岗位价值评价和薪酬等级的确定，岗位职责描述是薪酬管理的基础；        3. 岗位描述的职责是任职者履行任务的清单，可以指导任职者工作的方向。 岗位职责描述最主要的作用 岗位职责描述最主要的作用，基于对这三个方面的分析，我的主张是：岗位描述的职责控制在10条左右为宜。理由如下：        1. 绩效管理强调的是管理关键绩效指标，关键指标控制在6~8个为宜，过多的关键绩效指标会使得任职者失去工作的重点，从作为绩效管理的基础这个作用考虑，只要能够把岗位最主要的职责描述清楚了，就已经足以满足绩效管理的需要，最大化的考虑，一个重要职责提取一个绩效指标；        2. 从岗位价值评估的角度来说，选择岗位描述中对组织的影响作用最大、所需知识水平和沟通技能最高的主要职责进行评价，10条职责足以能够把每一个岗位关键职责描述清楚；        3. 从作为任职者履行任务清单的角度考虑，我们会把未来一年当中任职者所需要履行的职责根据对组织的价值贡献大小（或体现在任职者的时间占比）进行权重的分配，如果所描述的职责超过10条，将会出现有些职责的权重仅为1%或2%，这些职责的履行与否对于整体价值贡献不会产生重大的影响，按照20/80法则，可以在描述中忽略。 职责描述的技巧分享 　在具体的职责描述时，如何确保10条职责能够把一个岗位的关键职责全部描述清楚哪？这里有两个技巧和朋友们分享：        技巧一：块状职责综述 技巧二：交叉地带详述 交叉地带详述 技巧二：交叉地带详述       岗位与岗位之间总是会存在职责界定模糊的地带，虽然不会太多。注：如果出现过多的交叉模糊地带，那么企业应该重新审视组织结构设计的工作啦，但是如果这些模糊地带界定不清楚，将会出现推诿扯皮的问题。所以在岗位职责描述的时候，可以对日常工作中经常推诿扯皮的事件，进行逐条的描述和分工，尤其对于流程体系等其他的管理体系不健全的企业，在岗位描述时更需要加以重视！ 其他问题 针对于岗位描述中权限分配、任职条件界定、工作条件规范等问题 ，会在岗位说明书中有具体体现； 针对于各岗位工作流程、工作细节及相关工作规范，会在岗位工作指导中有具体体现； 针对于各岗位工作在执行过程中所出现的问题会在相关的制度中有具体体现。 岗位描述中的其他问题 模块一：权限分配        最有效可行的办法是在进行岗位描述的同时编制企业内部的授权手册，这样操作性、实用性更强！ 模块二：任职条件        任职条件界定一般有两种方式，一种是门槛条件，也就是说，要任职该岗位至少要达到任职条件所描述的要求；另一种是恰当条件，或者说最佳胜任条件，如果满足不