[人力资源管理师培训幻灯片]薪酬管理.docVIP

关于薪酬管理要求 关于福利管理要求 基础知识回顾 薪酬的含义 薪酬管理的目的 薪酬管理的原则 薪酬管理的内容 薪酬管理的程序 薪酬管理的周期性 薪酬管理第一单元 岗位评价与薪酬等级 重点知识 岗位评价的概念 岗位评价的目的 岗位评价的基础 岗位评价的方法 岗位评价的程序 薪酬等级类型 岗位评价与薪酬等级的关系 薪酬等级划分的工作程序 岗位评价的概念 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。 可能题型:判断题、选择题 岗位评价的目的 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位可能需要进行特殊调整。 岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改。 可能题型:判断题、选择题、简答题 岗位评价的基础----岗位分析 基本概念: 岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。 可能题型:判断题、选择题 岗位评价的基础----岗位分析 岗位评价的方法 岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 可能题型:判断题、选择题、简答题、方案设计 题 岗位排列法 定限排列法:将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异 成对比较法:将企业中所有工作岗位,成对地加以比较，举例如下: 成对比较法举例 岗位分类法 基本概念：按一个假设的量表，把工作岗位划分为 几个类别，每个类别常有明确的界限；根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。 工作程序： 1、确定岗位类别的数目 2、对各岗位类别的各个级别进行明确定义 3、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它 们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上 4、岗位评价完成后，以次为基础设定薪酬等级 要素比较法 基本概念：通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列 要素比较法 工作程序： 获取岗位信息 确定薪酬要素 选择关键基准岗位 根据薪酬要素将关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 根据工资率将关键岗位排序 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 确立岗位薪酬等级 使用岗位比较等级 要素比较法 通常使用的薪酬要素： 心理要求 身体要求 技术要求 职责 工作条件 要素比较法 要素比较法 根据薪酬要素确定各岗位的工资率：评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重 举例：如果普通岗位的现行工资是426元，评价小组可以这样确定岗位的工资水平： 心理要求 36元 身体要求 220元 技术要求 42元 职责 28元 工作条件 100元 总额 426元 要素计点法 基本概念：要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题的能力、工作环境等) ，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的电支加总，就可得出该岗位的总点值。 要素计点法 具体操作步骤： 确定要评价的岗位系列 收集岗位信息 选择薪酬要素 界定薪酬要素 确定等级要素 确定要素的相对价值 确定各要素及个要素等级的点值 编写岗位评价指导手册 要素计点法示例 要素计点法示例 工作岗位评价方法比较表 岗位评价的程序 1、选择岗位分析的方法进行岗位分析 2、成立岗位评价小组 3、选择岗位评价的方法进行岗位评价 可能题型:简答题、方案设计题 选择岗位分析的方法进行岗位分析 要点: 确定企业的战略和组织的目标 选择适当的分析方法进行岗位分析 确定进行岗位分析的具体方面 形成系统、规范化文件、即岗位说明书 岗位评价小组的职能 确定1