第二讲 如何提高员工的执行力.pptVIP

PDCA与制定工作计划 ? PDCA循环图(二) P D C A P D C A P D C A 特点： ——周而复始 —— 大环带小环 —— 阶梯式上升 进步 再进步 方法五：执行力=执行能力+执行动机+执行态度+有效促进+有效控制 1）执行能力=有效掌握与运用管理工具+有效掌握与运用工艺技术+工作经验与心得 ； 2）执行动机：一个人会做还无法完成工作，还要有工作意愿（动机），即要“肯做” ； 3）执行态度：即对待工作的态度与标准； 4）有效促进与有效控制： 5）管理风格：在工作过程中应坚决杜绝有令不行、有行动而没结果、面对不良的结果不改善与不处理等现象； 青岛海尔总裁 张瑞敏 【案例】：海尔的“砸冰箱事件” 1985年，一位用户向海尔反映电冰箱质量有问题。于是张瑞敏突击检查了仓库，发现仓库还有76台质量有问题的电冰箱。 当时研究处理办法时，干部提出意见：作为福利处理给本厂职工。这时张瑞敏却作出有悖“常理”的决定：开一个全体员工的现场会，把76台冰箱当众全部砸掉！而且，由生产这些冰箱的员工亲自来砸！ 当时许多老工人当场就流泪了。那时候别说“毁”东西，企业就连开工资都十分困难！ 况且，在那个物质还紧缺的年代，别说正品，就是次品也要凭票购买。如此“糟蹋”，大家心疼啊！ 但张瑞敏选择了初衷不变！结果，伴随着那一阵阵巨响，真正砸醒了海尔人的质量意识！海尔文化认为：“有缺陷的产品，就是废品！” 1999年9月28日，张瑞敏在上海《财富》论坛上说：“这把大锤对海尔今天走向世界，是立了大功的！” 五、态度决定一切 心态吸纳知识， 知识启蒙思维， 思维成就思想， 思想决定行动， 行动改变命运。 1、困境：我做不到--- 2、改写：到现在为止，我尚未能做到--- 3、因果：因为我过去不懂得---，所以到现在为止，尚未能做到--- 4、假设：当我学懂---，我便能做到--- 5、未来：我要去学---，我将会做到---。 心态转换模式一 心态转换模式二 1、困境：上司批评我，我不开心 2、转换：上司批评我，我没有调整好自已的心态，所以我不开心 3、再转换：是我没有调整好自已的心态，我以后不再消极 4、结果：上司批评我，帮我找出了不足，我很开心 调整心态，行动起来 心态：“一旦你产生了一个简单的坚定想法，只要你不停地重复它，终会使之变成现实。”这是美国GE前总裁杰克.韦尔奇对如何成功做出的最好回答。其实他阐述的是一种心态。的确如此，心态是影响行为的重要因素，甚至是影响行为的首要因素。 因此，调整好我们的心态，马上行动起来，你才能创造高效的执行力！ 讲课结束！ 谢谢大家！ * 原因五：缺少科学的监督考核机制 案例：授权与监管 从2000年开始，摩托罗拉的市场占有率、股票市值、公司获利能力连连下跌。《商业周刊》当时帮摩托罗拉总裁高尔文打分，除了远见分数为B外，他在管理、产品、创新等方面都得了C，在股东贡献方面也只得D。 高尔文由于放手太过，不善控权，因而没有掌握公司真正的经营状况。他一个月和高管开一次会，在发给员工的电子邮件中，谈的尽是如何平衡生活和工作。高尔文的放手哲学也许是对的，但问题就是他对公司的经营情况不了解。摩托罗拉曾经公开宣布，要在2000年卖出1亿部手机。而其内部员工在到期之前的几个月就知道目标无法实现，只有高尔文弄不清楚情况。他虽然放手，但是组织由于没有活力，变成了一个庞大的官僚体系。摩托罗拉原有6个事业部，由各自经理人负责盈亏。由于科技聚合，每个产品的界限已分不清楚，于是公司进行改组，将所有事业部汇集在一个大伞下。结果是，整个组织增加了层级，变成了一个大金字塔。 公司出现亏损后，高尔文才意识到问题的重要性，他不得不开除了首席执行官，进行组织重整，让6个事业部直接向他汇报。高尔文开始每周和高管开会，改变自己“好人、放手”的做法，力挽狂澜，在他的努力下，公司业绩日渐回升，终于跻身三大品牌手机公司之列。 管理启示 监控就是追踪考核。缺乏监督，就难以及时发现问题并采取措施（如追究当事人责任）解决问题，就难以实现组织的目标。 有效授权并不是不闻不问，放任不管。高明的授权既要给下属一定的权力，又不能给下属以完全放任的感觉；既要大胆相信他们，又要有一定的限制。 [评论]： 监督是执行力的灵魂。 没有监督就没有执行力。 原因六：公司的执行文化还没有完全形成 案例：如此执行 1、领导：“怎么啦”，员工：“保险丝断了”， 领导：“快点换好” 2、领导：“又怎么啦”， 员工：“又烧了”， 领导：“不能换点粗的吗” 3、领导：“