集体协商准备及资料搜集-桃园总工会.pptVIP

團體協商實務經驗分享 （集體）勞資關係的主體 勞方： 1.勞工（勞動基準法第2條） 受雇主僱用從事工作獲致工資者 2.依工會法成立之工會（團體協約法第2條） 3.勞工自救會、權益促進會?？？（與勞動三法的 關聯） 資方： 雇主（勞動基準法第2條） ?1.僱用勞工之事業主 2.事業經營之負責人 3.代表事業主處理有關勞工事務之人 雇主或有法人資格之雇主團體（團體協約法第2條） 勞資雙方應遵守誠信協商義務 勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，非有正當理由，不得任意拒絕。無正當理由拒絕協商，經依《勞資爭議處理法》裁決認定者，處以罰鍰；未依裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處以罰鍰並令其限期改正；屆期未改正者，按次連續處罰。（第6條、第32條） 派遣比例：渣打銀行團體協約第20條 甲方若欲以業務外包或使用派遣人員之方式處理業務，需先考量並盡力確保員工就業穩定，及對個人資料、公司業務機密及消費者權益之保障後，方得行之。 甲方不得將未經主管機關核准之業務外包。甲方現已使用之業務外包項目包括行舍管理、保全、清潔、司機、登打、電腦硬體工程項目等。 甲乙雙方同意，甲方於簽訂本協約後，其使用派遣人員，僅能以簽約時之比例或其後法令規定所容許之最高上限（以較低者為準）內為之。於該上限內，甲方僅得依前開原則，使用派遣人員。甲方將於簽約時提供派遣人員比例之統計資料做為本協約之附件。 甲方承諾不得以業務外包或使用派遣人員作為資遣乙方會員之事由。對因其工作因業務外包或派遣而受影響之乙方會員，甲方應善盡安置義務，並應依調動五原則辦理其職務之調動。 團體協商準備程序 團體協約不是照抄勞基法—規範勞動條件最低標準的法律，因為無法實質提升勞動者權益。應該是在補足現行法律規範上之不足，以及協議優於法律規定之內容才對，否則就只有行禮如儀、完成締約的效果而已。 1.選定團體協約的協商代表 2.確認協商程序（頻率、時間、地點、主席、進行方式等）等事項 3.勞資雙方資料蒐集與提供協商必要資料? 勞資雙方提出準備協商的草案版本 團體協商準備程序 選定團體協約的協商代表 1.協商代表以會員為限？非會員可以嗎？ 2.協商會議有第三人在場（列席）可以嗎？ 3.兩個以上工會提出協商，協商代表如何推選？無法產生 時怎麼辦？ 確認協商程序，包括會議頻率、時間、地點、主席及出席名單（人數）、進行方式等事項；萬一無法合意，怎麼辦？ 勞資雙方提出準備協商的草案版本：以勞資雙方或一方所提出的草案為協商版本，「合理適當」如何認定？ 非會員擔任協商代表：101年勞裁字第36號 參酌該條之立法理由為：「第 2 項規定團體協約之協商代 表，應以工會或雇主團體之會員為限，以利協商。惟考量協 商內容或有涉及其他領域專業知識可能，如經他方書面同 意，則得以非會員之專業人士作為協商代表。」，從其內容 可知，之所以限制須工會或雇主團體之會員始得擔任協商代 表，係因如由非會員擔任，可能影響協商過程之順利進行； 再者，協商代表係最後決定是否接受協商結果之人，亦不宜 由非會員擔任，避免協商結果可能對會員不利。又立法者考 量協商內容有可能涉及會員所欠缺之專業知識，因而例外允 許在他方當事人同意的前提下，由不具有會員身分之專業人 士來擔任協商代表。因此，一方當事人推派不具會員身分之 專業人士參與協商時，他方當事人雖可行使其同意權，但如 無正當理由加以拒絕者，亦有違反權利濫用禁止原則，有判 斷是否構成不當勞動行為之餘地。 團體協商之勞資雙方資料蒐集 工會於試擬己方草案的階段，建議可以採取「檢討事業單位現行工作規則不利勞工之規定」、「加入現行工作規則較優之規定及其他同業已簽訂之團體協約條件較佳的版本」兩項原則，逐一檢視斟酌，以提出內容可行、有現實感的工會版本，而非打高空或獅子大開口的協商草案。 團體協商之勞資雙方資料蒐集 勞動法令 團體協約 工作規則 勞動契約 團體協約法第12條 勞動基準法第70條 金融業團體協約優於勞動法令之規定 縮短工時：每週正常工作總時數不得超過40小時。 病假（1年內不得超過30日，薪資照給） 、陪產假、特別休假、喪假及婚假（給假天數）等規定優於勞基法。 優惠離職或資遣方案。 雇主提供勞工團體保險、意外保險。 職災死亡撫恤金優於勞基法。 保障工作權：不得以業務外包為由資遣會員；發生併購情事，工會會員全數留用。 禁止搭便車條款。 工會幹部專職有薪駐會及給予會員公假。 雇主僱用外勞須經工會同意