海氏岗位价值评估方案解读.pptVIP

海氏评价法 小组成员: 郑雯 周云萍 朱艳虹 宗徐琴 喻晓磊 朱承龙 岗位评价 Definition 海氏工作评价系统又叫“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位的评估师都采用这种评价法。 Comparison 海氏工作评价系统 所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成 。 美世国际职位评估法 这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度,104个级别,总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。 全球职等系统 该系统共分为25个等级架构，通过了解企业业务及规模确定企业整体最高职位等级 。 海氏工作评价系统 美世国际职位评估法 全球职等系统 等级精简，架构明晰 评价指标的可比性强 界限清晰，便于测量 代表性高，综合性强 Transition 海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素： 相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。 智能水平(A) 解决问题的能力(B) 岗位所承担的责任(C) 智能（技能）水平 (A) 专业理论知识 对该职务要求职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解（包括科学知识、专门技术、操作方法等） 管理诀窍 为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。 人际技巧 指该职务所需要的激励、沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。 指的是要使工作绩效达到可接受的水平，所必需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和，这些知识和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。 人际技能 管理决窍 起码的(A) 相关的(B) 多样的(C) 广博的(D) 全面的(E) 基本的(a) 重要的(b) 关键的(c) 基本的(a) 重要的(b) 关键的(c) 基本的(a) 重要的(b) 关键的(c) 基本的(a) 重要的(b) 关键的(c) 基本的(a) 重要的(b) 关键的(c) 专业理论知识 基 本 的(A) 50 57 66 57 66 76 66 76 87 66 76 87 76 87 100 87 100 115 87 100 115 100 115 132 115 132 152 115 132 152 132 152 175 152 175 200 152 175 200 175 200 230 200 230 264 初等业务的(B) 66 76 87 76 87 100 87 100 115 87 100 115 100 115 132 115 132 152 115 132 152 132 152 175 152 175 200 152 175 200 175 200 230 200 230 264 200 230 264 230 264 304 264 304 350 中等业务的(C) 87 100 115 100 115 132 115 132 152 115 132 152 132 152 175 152 175 200 152 175 200 175 200 230 200 230 264 200 230 264 230 264 304 264 304 350 264 304 350 304 350 400 350 400 460 高等业务的(D) 115 132 152 132 152 175 152 175 200 152 175 200 175 200 230 200 230 264 200 230 264 230 264 304 264 304 350 264 304 350 304 350 400 350 400 460 35