KPI与绩效考核体系.ppt

KPI 企业关键业绩指标（KPI-Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端。输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好业绩的关键。 绩效考核（KPI）是在公司发展战略指引下，通过对经营目标的分解，使每个部门、每个管理者和员工在工作目标、任务要求和努力方向上达成共识，并根据具体考核标准和方法进行坚持和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司发展目标的一种管理方法。 绩效考核（KPI）是全员参与，全员考核的过程，也就是对全体员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德进行评价，并由此判断员工与岗位要求是否相称，通过系统方法、原理来测量和评定员工职务行为和工作效果，也是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 KPI  具体考核标准和方法的制定，必须以公司经营目标为向导，应遵循“想要什么结果，就考核什么”的简化原则，避免“大而全”的考核标准和方法。最好选择制定少数的、关键的考核指标，即关键绩效考核指标（Key performance index，KPI），要求KPI与经营目标关联都愈高越好，使考核简化、客观、准确。简而言之，绩效考核就是以公司经营目标为关键考核指标，全员参与，全员考核。员工与公司共同受益的一种管理方法。 绩效考核（KPI）的作用： 1.企业文化建设的必然 绩效考核（KPI）不仅仅是考核员工绩效、衡量员工贡献，更重要的是对员工思想观念和行为习惯起着重要向导作用，通过绩效考核体现和传达的是公司核心价值观。 因此，企业要紧紧的围绕自身核心价值取向，建设科学、合理、工作的绩效考核体系，建设具有自身特色的绩效文化，抛弃那些不适应企业文化建设的思想观念和行为习惯，培养整体意识、效率意识和竞争意识，所以，绩效考核也是企业制定文化和行为文化的具体表现。 KPI  2.实现企业发展战略的内在动力 企业要实现之间战略目标，必须将战略目标层层分解为一个又一个阶段性的、具体的、关键的目标，并建立相应的关键考核指标，将每一个关键考核指标贯彻和落实到各部门、各岗位日常工作中，由此建立起以发展战略为指导的企业文化和绩效考核体系，从而使公司将有限的人才、资金和时间资源聚焦在最重要的发展任务上，同时引导员工将主要精力集中到岗位考核指标的 3.激发工作热情、提高工作效率 实施绩效考核（KPI） ，准确衡量“劳”的数量和质量，将员工个人收入与工作绩效直接挂钩，建立基于绩效的公平分配机制，为确定劳动报酬提供关键依据。这样，能够有效消除“评价主义、干好干坏都一个样”、“拿钱不干事、出工不出力”等不公平现象，真正做到“不让老实人吃亏”、避免：“有人没事干、有事没人干”，切实解决在个别员工中存在的“叫不动、管不住、干不好”的现象。 绩效考核（KPI）为员工事先设立了考核目标，并辅以具体考核细则，根据绩效结果，决定奖罚对象和等级，激励先进、鞭策后进，奖惩分明，必将大大激发员工工作激情，提高工作积极性，提高劳动生产率。 KPI  4.人力资源管理的基础绩效考核（KPI）是“知人”的主要手段，而“知人”的“善任”的前提。经过考核，对人员思想素质、心里素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员能力和专长进行推断，进而进行岗位分析，才能做到因岗配人，知人善任。 绩效考核（KPI）是人尽其才的基础。通过绩效考核（KPI）了解人员使用状况、人事配合程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升使用；发现一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职使用；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配使用。 绩效考核（KPI）是人员培训的依据。通过绩效考核准确了解各类人员的素质和能力，进行培训需求分析，确定员素质优劣及存在的问题，针对其短处进行补充学习和训练，培训结果又可通过绩效考核进行检验。因而绩效考核既为人员培训提供依据，又是判断培训效果的主要方法。 KPI  5.控制企业风险的重要措施 通过绩效考核（KPI）结果分析，可以及时了解日常工作存在的薄弱环节，和亟待解决的关键问题，为管理提供决策与支持。同时通过管理信息的及时反馈，使员工扬长避短，改善绩效，发挥技能特长，保证人力资源管理的效率与公平，从而及时、有效的达到控制企业经营风险的作用。 .KPI考核体系总体介绍 .KPI考核指标的制定和评分方法 KPI考核体系的定义和基本功能