第七讲人本管理的绩效[突破高绩效管理].ppt

目标管理的最大优点也许是，它使得每位管理人员都能控制自己的成就。“自我控制”意味着更强的激励，一种要做得最好而不是敷衍了事的愿望，意味着更高的成就目标和更广阔的眼界。目标管理即使不能使各级管理者在方向和努力上获得一致，但一定能做到通过“自我控制”来管理。事实上，目标管理的主要贡献之一就是，它使得我们能用“自我控制”的管理来代替由“别人统治”的管理 一个管理人员为了能控制自己的成就，除了解自己的目标而外，还必须能够对照目标来衡量自己的成就或成果。在企业的所有重要领域中，应该提出一些明确而共同的衡量标准。这些衡量标准不一定是定量的，也不一定要十分精确，但必须清楚、简单、合理；必须与业务有关并把人们的注意和努力指引向正确的方向，必须是可靠的——至少其误差界限是大家所公认并为人了解的，必须是自明的、用不着复杂的解释或哲学式的讨论就能理解的。这就是说，要把目标转化为所谓“关键绩效指标”(KPI)。每位管理人员本人都应该能够直接、及时地得到衡量自己成就所必需的信息，以便能自我控制、做出必要的修正并获得所需的 成果 从动态发展的角度看，绩效是相对于企业在生存和发展过程中所要达成的组织目标来说的。企业作为一种在市场环境中生存和发展的社会经济组织，具有创新学习目标、运作效率目标、市场营销目标和财务赢利目标等多维的目标追求；这四种绩效标度是内在关联的，形象化地说，企业整体绩效相当于一棵大树，只有“根深”(创新学习能力强)、“枝壮”(内部流程有效率)、“叶茂”(顾客满意度高)，最后才能“果实”(财务收益好)，四个方面有机统一、缺一不可，共同构成了有机的企业绩效动态系统。相应地，从企业发展战略的高度来看，绩效管理也就存在一个多维动态协同和平衡量度评价的问题。近年来流行于西方企业界的所谓“平衡记分卡”(BSC)，实际上就是关于如何将多维绩效目标在发展动态上协同整合起来的一种战略管理操作框架 但是应该看到，目标管理关键不在操作技法，更主要、更重要地是一种人本哲学原则。它以人的“自主能动性”为前提，假设人们是愿意承担责任的，愿意做出贡献的，愿意有所成就的。人性假设很重要，人们是被“假设”出来的。假设人们是软弱的、不愿承担责任的、懒惰的，那他就会得到一些软弱的、不愿承担责任的、懒惰的人；如果假设人们是强壮的、愿意承担责任的、愿意做出贡献的，他就能极大地激发人们的积极性。尤其重要的是，如果把这种假设用到现代社会受过教育的年轻人身上，目标管理就能获得更为明显的自我控制效应。因此，目标管理和自我控制单有口号、技术甚至政策是不够的，它可以说是一种基本原则、一种管理哲学 企业所需要的是一种能够充分发挥个人的长处和责任心、能统一各种见解和努力、能建立起集体协作、能协调个人目标和公共利益的管理原则。目标管理和自我控制使得公共利益成为每个人自己的目标，它把外部控制代之以更严格的、要求更高的、更有效的内部控制。它激励管理人员行动，并不是由于别人要他做什么事或告诉他去做，而是由于客观的任务要求他行动；他采取行动，并不是由于别人要他行动，而是由于他自己决定他必须采取行动，换句话说，他是作为自由人而行动的 总之，目标管理实质上是一种“人本管理哲学”。它是有关人的行动、行为和激励的一种人性化管理理念。它适用于各种层次和职能的管理人员，适用于大小小的各种组织。它把客观的需要转化成为个人的目标并保证他们都能自我取得成就，而且这是真正的“自由人的成就” 思考题 1．从效率、效益和效果三位一体来讨论绩效管理人本意义，您认为妥否? 2．用三环图式思考检核您的人生事业选择，这与企业经营目标确定有何相通之处? 3．你认为BSC的实质是什么? 很多中国企业何以觉得它“好看没法用”? 4．为什么说目标管理实质上是一种人本管理哲学? 关于期终考试 本课程成绩构成:平时成绩十期终考试成绩 平时成绩构成:上课考勤十课堂讨论十平时作业十期末作业 期末作业要求:①主题,学习”人本管理学“的感受。②字数,不少于3000字。③考试时交打印稿 根据彼得斯、柯林斯等人的研究成果，我们可以总结出关于卓越绩效管理的人本主义原理，其基本要点： ·绩效管理者首先要管理好自己的人生； ·绩效管理者的主要任务不是“报时”而是“造钟”； ·绩效管理战略的基本理念是：以人为本，目标导向，价值驱动； ·绩效管理策略的基本原则是：崇尚简单，刚柔并济，重在行动； ·绩效管理是一个连续不断的动态过程； ·绩效管理的理想运作模式是“万变不离其宗” 组织管理者要将自己从“能力突出的个人”、“乐于奉献的团队成员”塑造为“富有实力的经理人”、“坚强有力的领导人”乃至成为“第五级经理人”，他们不仅能够根据既定目标有效配置组织资源，而且能够全身心投入并执著追求清晰可见、催人奋发的远景目标不断创造更高业绩，还能够将自己的谦虚品质与职业化