第6章 激励[最牛员工激励理论].ppt

强化理论在管理中的应用 正强化又叫积极强化，是用某种具有吸引力的结果对某一行为进行鼓励和肯定，使其重现和加强 这种有吸引力的结果在管理中表现为奖酬，如认可、赞赏、增加工资、职位提升、高奖金、提供满意的工作条件等 选取适当的强化物，对于被强化对象有足够奖酬力度 明确的目的性和针对性 强化的顺序 必须能确保在以后各个阶段激发所希望的行为再度出现 奖酬宜及时，方法宜多样 负强化（消极强化） 指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不愉快后果（如批评、惩罚等），使员工为了减少或消除可能的惩罚或不愉快，规范自身行为以符合要求或避免做出不符合要求的行为 应用负强化应遵守“热炉子”法则 强化理论在管理中的应用 自然消退有两种方式 对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度上的否定使其自然消退，或者 原来用正强化手段鼓励的有利行为由于疏忽或情况改变，不再给与正强化，使其逐渐消失 强化理论在管理中的应用 惩罚 指用批评、降薪、降职、罚款等带有强制性、威胁性的措施来创造一种令人不愉快甚至痛苦的环境，或取消现有的令人满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性 惩罚是阻止错误行为发生的方法，但其效果只是暂时的，并可能会在以后对职工产生不愉快的消极影响，如对员工心理上造成恐惧、害怕，甚至产生对抗心理 强化理论在管理中的应用 是由美国心理学家 Heider 提出的，并由斯坦福大学的 L. Ross 等加以发展 强化理论认为，人对于过去的成功或失败，一般会有四种归因：努力程度（相对不稳定的内因）、能力大小（相对稳定的内因）、任务难度（相对稳定的外因）、运气和机遇（相对不稳定的外因） Loss 等人认为, 把以往的失败，归因于内外因中的相对稳定还是不稳定因素，是影响未来成败的关键 归因于相对稳定的内外因，会丧失信心、不再努力 归因于相对不稳定的内外因，会继续保持努力 归因理论 专门研究人们遇到挫折后会如何反应，管理者相应该如何针对员工挫折进行引导，予以激励 人生中挫折不可避免，挫折不以人的意志为转移；面对挫折，有人积极应战、有人消极逃避 挫折理论提出采用如下方式引导人们避免采用消极方式应对，而是积极面对： 改变环境 分清是非 心理咨询 挫折理论 公平感 满意感 内在奖励 外在奖励 对达到目标后得到奖酬的效价 对达到目标的可能性的估计期望值 激励 努力 工作绩效 能力 综合激励模型 由美国学者 Lyman. W. Porter 和 Edward. E. Lawler 于1968年提出 综合激励模式在管理中的应用 Porter Edward. E. Lawler 综合激励模型说明了要想使激励能产生预期效果，需考虑 根据个人能力进行工作分工 设定合适的工作目标 适应不同人的需求进行激励 设定有效奖励制度使员工不断保持积极性 公平考核，使员工感到公平、合理、真正满意 员工需要的分析 对不同员工的情况加以区别，按他们的需求的不同进行恰当的激励是很有必要的 不同年龄的激励 不同性别的激励 不同教育水平的激励 不同职业的激励 不同民族文化背景的激励 激励实务 人的激励过程是内部激励与外部激励的综合作用，因此激励手段也可分为内、外激励两方面 外部激励是管理者从外部对员工的行为进行引导，引向企业的组织目标 内在激励的手段一般有多样化的工作设计、明确经济责任制、提供员工成长与锻炼机会、民主管理制度、精神激励等 外部激励手段主要有建立有效奖酬系统，明确目标任务；内部激励是自身产生的发自内心的一种激励力量 激励手段的选择和运用 激励与工作设计 工作轮换 保持员工原有职位，但将员工从一个岗位转换到另一个岗位，一段时间后再进行转换；主要是为了解除工作单调性，可使员工不断尝试新工作带来的挑战，增进多方面技能，提供个人成长机会，以激发积极性，从而提高工作效率 工作扩大化 即训练员工对各方面工作都有所了解，以增加工作范畴，使之有机会学习和运用更多知识与技能来适应工作需要；即增加了工作量又减少了人力，也提高了员工对工作的满足感 工作丰富化 工作丰富化不是指简单的将员工的工作增多，而是把工作责任、学习机会、成就感等激励因素渗入员工的工作中，即把整个工作交给一个人或一个小组完成。工作丰富化后，企业只提出最终目标，其工作方法、工作进度，可由员工自主控制，可满足员工的高层次需求 激励与工作设计 技能多样化 当工作需要不同能力、不同的活动来完成时，增进了个人成长与能力的提高 工作整体性 当员工从头到尾负责整个工作时，增加其工作的责任感、成就感 自主性 人们能够有权自己控制、安排时间和工作程序时，员工能够感到受到信任与尊重，增强工作信心与动力 激励与民主管理 民主管理通过员工参与管理达到企业内部能够有顺畅的沟通，使员工及时