激励理论与技能[最牛员工激励理论].ppt

 期望理论 美国心理学家佛隆姆（Vroom）1964年提出。 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。 激励公式： 激励力量=目标价值 X 期望值 目标价值（效价）：对行为结果或目标的评价 期望值：根据经验判断一定行为能够满足需要的概率 三种关系 努力与绩效的关系 绩效与奖酬的关系 奖酬与满足需要的关系 如果下属付出了最大的努力，是否会绩效评估中体现出来？ 如果下属获得了好的绩效评估，是否会得到组织的奖励? 如果得到了奖励，下属是否认为它们对自己有吸引力？ 管理中应注意的几个问题 奖励的效用---“雪中送炭” “投其所好” 对绩效的期望 每个人对绩效的期望很大程度上取决于个人的工作能力和自信心。 通过培训提高能力。 报酬与个人绩效挂钩 公平理论 公平理论主要研究报酬分配的公平性对人们积极性的影响。由美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）1965年提出。 基本含义 公平理论指出，人们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬同他人付出的劳动和得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬同自己过去付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较。当发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或自己现在收支比例与过去收支比例相等时，便会产生公平感，增强其工作动机；否则，便会感到不公平，影响工作积极性。 比较公式 我的贡献 我的报酬 我的贡献 我的报酬 我的贡献 我的报酬 别人的贡献 别人的报酬 别人的贡献 别人的报酬 别人的贡献 别人的报酬 公平 不公平，报酬过剩 不公平，报酬不足 影响分配公平感的主要构成要素 投入要素 报酬 因素 知识 能力 工资 学历 培训 提升 年龄 资力 承认 性别 忠诚 安全 努力 时间 个人发展 建议 经验 津贴 过去的功绩 现在的功绩 交往机会 级别地位 工作难度 生活福利 责任大小 任务风险 机会 人们分配公平感的构成要素几乎都是当事人的主观判断和感受，心理因素有极大的作用。所以，分配是否公平的标准是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，它因人而已。 分配公平感来源于比较对照。当事者的投入与报酬和参照者的投入与报酬的相对数量具有决定的意义。 三种比较结果 A=B，报酬相当，感到公平。 AB，报酬多于投入或他人，取酬过高，产生负疚感。 AB，报酬少于投入或他人，感到吃亏、委屈、气愤。 不公平感的消除 改变投入。 要求改变报酬。 改变对自身的看法。 改变对别人的看法。 改变参照人。 改变环境，离开组织。 三种不同的公平观 贡献率 公平就是论功行赏，使奖酬与贡献成正比，即多劳多得。 优点是可以获得群体或社会的最大平均生产率。 缺点是收入差别大，贫富不均。 平均率 不管贡献大小或其他条件如何，大家一律获得同等数量的分配。 优点是简便易行，和谐安定。 缺点是牺牲了效率，普遍贫穷。 需求率 既不考虑贡献也不考虑均等，按需要进行分配。 优点与缺点？？ 如何建立组织中的公平感 确立组织的价值观念，统一对公平的认识 建立价值评价体系，制定衡量贡献的尺度和标准 考核体系 讨论：工资怎样发放，保密还是透明？ 四、激励技能： 激励理论的整合与运用 管理的每一项职能、管理的每一个细节、领导者的每一个做法都可以成为对员工的有效激励。 激励从招聘开始 1、招聘主管代表组织的形象 2、心理合同的建立 组织和雇员如何互相对待的一系列假设。 如实告知组织的