人力资源讲义4岗位评价.ppt

岗位评价的基本概念 岗位评价对战略和组织管理的贡献 岗位评价在人力资源管理体系中的作用 岗位评价的假设前提 岗位评价的发展历史 岗位评价原则 岗位评价的步骤 岗位评价主要方法 1. 序列法 序列法实施流程 序列法1——配对比较排列法 序列法2——交替排序法 2. 分类法 分类法实施流程 分类法1——自主时间段法（TSD） 分类法2——决策带法（DMB） 3. 因素比较法 4. 要素计点法 要素计点法岗位评价方案的三个核心 （1） 报酬要素的选择 一般战略与报酬要素的匹配 （1）报酬要素的选择 （2）指标等级定义及赋分 （3）指标权重 成立岗位评价小组的必要性 成立岗位评价小组原则 熟悉要评价的岗位的情况； 多人参与； 外部专家参与； 培训评估内容； 评估小组公开。 岗位评价小组职责 熟悉岗位评价模型的内容及操作原理； 进行岗位评价，并对自己的评价结果负责； 评价过程异常情况处理； 负责为其他员工解释评价结果和评价过程，使员工充分理解岗位评价工作。 培训岗位评价小组 岗位试评价 试评价岗位的选择 岗位试评价目标 对岗位评价模型达成共识； 对评估程序充分理解，并达成共识； 对所需要评估的岗位职责完全认知。 正式评估前需要准备资料 复印岗位评估模型，并保证评估小组成员人手一份； 整理所有被评估岗位的岗位说明书，以便备查； 岗位评价打分表格； 一间相对比较安静的会议室。 正式评价需要注意的问题 评价过程保密 专门设立监督机构 评估数据公开 评估数据提交岗位价值评估委员会审核 岗位评价数据统计 提交公司薪酬委员会认可 岗位评价结果应用 绘制岗位价值曲线 设计薪酬层级 设计员工薪酬通路 1. 绘制岗位价值曲线 2. 设计薪酬层级 3. 设计员工薪酬通路 案例分析——谁比谁重要（1/2） 案例分析——谁比谁重要（1/2） 进行岗位评价工作前，通常需要建立一个5～15人的评估小组，包含公司高层、中层、工会部门和员工代表。 成立岗位评价小组意义 避免因为个体对岗位价值认识的片面性和局限性所带来的评价偏差； 避免个体评价过程中的差异性和不确定性，从而确保评价数据的客观、公正和准确； 确保评价数据和结果在员工心目中具有足够的公信力。 评价小组成立后，需要对成员进行统一的培训。因为对岗位评价工作任何环节的不理解或误解，都可能导致评价数据的不准确或评价工作的失败。 培训内容 岗位评价理论知识 岗位评价原则：公平公正、以事实为依据 岗位评价流程 岗位评价模型内容 每一个评价要素的具体内容 岗位评价概述 岗位评价模型设计和选择 成立评估小组 岗位价值试评估 岗位价值正式评估 岗位评价数据处理 岗位评价数据应用 附录：两种典型的要素计点法岗位评价模型 今天的话题 正式评价前，可选择5～10个关键岗位，以这些岗位为案例进行开放式的评价。评价人员在评价过程中交流和讨论，以消除各种误解和偏差，为正式评价做好准备。 评价练习结束后，公开所有评价结果，每一个成员都要说出自己对每一个要素的评价理由。 当某要素的评价存在较大的差异时，评价小组的组长应对差异点进行分析和点评，消除认识上的误解和偏差，让大家的认识在正确的认知上逐渐趋于一致。 在公司中具有一定的代表性，可与其他岗位之间形成比较； 尽量有一定的层级分布和分支实际数据的间隔。 岗位评价概述 岗位评价模型设计和选择 成立评估小组 岗位价值试评估 岗位价值正式评估 岗位评价数据处理 岗位评价数据应用 附录：两种典型的要素计点法岗位评价模型 今天的话题 为了保证岗位评估工作顺开展，在正式评估之前，应准备好以下资料： 最好保证评估小组成员在一起进行评估，根据评估对象的多寡，最好利用一天或两天的时间集中进行，并要保证评估过程免收他人干扰。 岗位评价概述 岗位评价模型设计和选择 成立评估小组 岗位价值试评估 岗位价值正式评估 岗位评价数据处理 岗位评价数据应用 附录：两种典型的要素计点法岗位评价模型 今天的话题 岗位评价过程中往往会出现几千、甚至上万个数据，数据统计需要利用计算机进行，以保证数据统计与处理的效率。为保证数据处理的正确性，可以成立2～3个人工作组进行数据统计，以便相互监督，保证数据输入、处理的正确性。 评价数据纠偏 评价数据统计出来之后，需要进行纠偏分析，以保证数据的一致性。 差异分析的两种方法： 评估实际值与平均值进行比较分析； 评估实际值与评估数列中位值进行比较 岗位评价概述 岗位评价模型设计和选择 成立评估小组 岗位价值试评估 岗位价值正式评估 岗位评价数据处理 岗位评价数据应用 附录：两种典型的要素计点法岗位评价模型 今天的话题 岗位评价数据整理好后，应先提交公司薪酬管理委员会认可，委员会可以采用抽取个别岗位重新评估来验证评估结果的合理性，也可以根据岗位价值排名比较