第七章 激励理论与个体行为[最牛员工激励理论].pptVIP

第七章 激励理论与个体行为 主要内容和学习目标 1．理解激励的概念。 2．了解正激励和负激励的概念，并联系生活运用正激励和负激励。 3．掌握赫兹伯格的激励与保健理论。 4．掌握弗鲁姆的期望理论，并能运用其分析相关问题。 5．掌握强化理论。 6．了解波特—劳勒综合激励模型。 7．了解迪尔综合激励模型。 8、运用激励相关理论，进行制度设计。包括目标管理、工作的再设计、员工持股和负激励制度等。 第一节 激励原理 一、激励的定义 （一）满足需要 （二）激发动机 （三）鼓励行动 需　　要 动　　机 行　　为 图7-1：人类行为模式示意图 第一节 激励原理 二、正激励和负激励 （一）正激励 未满足的需要 行　　动 动　　机 组织目标 图7-2 正激励模型 第一节 激励原理 （二）负激励 维护既得利益的需要 行　　为 动　　机 组织目标 图7-3 负激励模型 第二节 激励理论 一、内容性激励理论 内容性激励理论也可以称为需要激励理论，它主要研究的是个体的自身需要以及由此而来的工作动机，也就是说，它主要是研究“是什么”激励人们努力工作的。 赫兹伯格的调查结果 第二节 激励理论 赫兹伯格的双因素理论 （1）保健因素和激励因素并重 （2）加强对激励因素的研究和应用 第二节 激励理论 二、过程性激励理论 （一）弗鲁姆（H.Vroom）的期望理论（1963） 个人努力 做出成绩 组织奖励 个人需要 图7－5 弗鲁姆理论模型 第二节 激励理论 （二）亚当斯的公平理论 亚当斯（S.Adams）认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己得到报酬的绝对量，而且还关心自己所得报酬的相对量。通过进行比较，来判断自己所得报酬是否公平、合理，这将直接影响他今后工作的积极性。 第二节 激励理论 （三）强化理论 强化起源于由美国的行为学家斯金纳（B.F.Skinner）的一个条件反射试验。 1．强化类型 （1）正强化 （2）负强化 2．强化的方式 （1）完全强化（连续强化） （2）部分强化（间歇强化） （3）固定比例强化 （4）变动比例强化 第二节 激励理论 3．个人行为的矫正—行为塑造 组织行为矫正具体分为五个步骤： （1）识别与绩效有关的关键行为。 （2）关键行为规范化 （3）失效行为的原因分析 （4）政策干预 （5）绩效评估 第二节 激励理论 三、综合激励模型 （一）波特—劳勒综合激励模型 （二）迪尔综合激励模型（1981） 第三节 激励与制度设计 一、员工持股和经理人期股及期权 （一）员工持股 1．员工持股的概念 2．员工持股计划的实施。 （二）经理人期股和期权 1．“代理人问题” 2．经理人期股和期权制度 3．经理人期股和期权制度的实施 第三节 激励与制度设计 二、工作设计与再设计 （一）工作设计的背景 （二）岗位评价 1．技能的多样性 2．任务的完整性 3．任务的重要性 4．自主性 4．反馈 第三节 激励与制度设计 （三）工作再设计的方法 1．岗位扩大化（或岗位合并） 2．职务丰富化（或适当授权） 3．岗位轮换 4．弹性工作制 5．建立反馈机制 第三节 激励与制度设计 三、目标管理 目标管理（Management By Objective, MBO）就是预先设定工作要求或目标，并根据目标的完成情况来兑现报酬的一种管理方法 （一）目标管理的基本思想 （二）目标管理的过程 四个阶段：目标分解、个体行动、结果评估、奖酬和反馈 管理者 共同建立目标 下级参与业绩目标的设定 个体行动 下属完成任务；管理者提供支持 共同评估结果并奖酬 下属完成任务；管理者提供支持 下 属 反 馈 反 馈 图7-7 目标管理的实施过程 第三节 激励与制度设计 （三）实施目标时应坚持的四项原则 1．目标要清晰明确 2．目标的难易程度要适当 3．共同参与 4．反馈 第三节 激励与制度设计 四、负激励制度 维护现有利益 行　　为 动　　机 组织目标 图7-8 负激励模型 第三节 激励与制度设计 （一）应用负激励措施应具备的条件 1．组织目标要清晰明确 2．负激励制度的实施要通过制度和环境来实现 3．负激励制度威胁的对象必须与个体的需求高度相关 4．科学的绩效考评制度。 第三节 激励与制度设计 （二）负激励制度的形式 1．风险薪酬制度 2．职位降级制度 3．末位淘汰制度 4．优化组合 第三节 激励与制度设计 （三）应注意的问题 1．负激励制度约束的对象必须要明确 2．掌握好负激励的尺度，注意员工的承受能力 3．负激励必须与正激励配合使用 案例分析——北京某科技发展有限公司 讨论： 1．该公司出现问题的主要原因何在?应从哪些方面着手改进? 案例分析——揭榜