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公司劳动风险规避条款及针对措施修改完善版
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劳动风险规避条款及针对措施(修改版)
2009.9.23
项目
法条链接
风险影响
对策
第一部分:招聘录用阶段风险规避
招聘广告内容一定要合法
用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容。(就业服务与就业管理规定第23条)
如发布招聘广告不符合相关的法律规定,不仅会遭受行政处罚,还会对企业的形象造成不利的影响。
一、招聘广告应避免歧视性条款:性别、身高、民族、地域;影响社会形象,重则会带来官司;
二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性:如不一致或差别太大,以后会有隐患,比如以“不符合录用条件”为由辞退员工,一旦将招聘广告作为重要的裁量证据,单位会不利。
明确设定“录用条件”
劳动者有下列情形之一的,用人单位可以接触劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。---(劳合第39条)
“不符合录用条件”是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由,但要想以“不符合录用条件”辞退处于试用期的员工,前提是必须有明确的录用条件。
一、明确设定“录用条件”。
1、使员工明白要求,指明努力方向,有明确的理由和证据不符合录用条件,进行合法解聘。
2、设定时,要明确化、具体化,从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件,忌空泛化、抽象化;
二、事先公示“录用条件”,证明员工知道。
1、通过招聘广告中明确“录用条件”,注意将广告存档备查,并保留媒介原件。
2、招聘时向其明示,并要求员工签字确认;
3、建立劳动关系前,通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件,并要求签字确认。
4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形;
5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定,并将岗位说明书作为劳动合同的附件。
三、明确区分招聘条件与录用条件。
招聘条件与录用条件有明确区别,签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述,明确告知劳动者并在劳动合同中载明,这样可防止招聘条件与录用条件混淆而造成的法律风险。
四、明确考核标准。
1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件”,还必须完善考核制度,明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合,有一个可固化、可量化、可操作的标准。否则再完美的录用条件,也是摆设;
2、在正式签订劳动合同时,用人单位应当告知劳动者,公司在试用期间将如何对其进行考核,考核内容及评分原则,劳动者最终录用将以什么作为客观依据。
主动履行“告知义务”
用人单位招用劳动者时,应当对劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。(劳合第8条)
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效。(劳合第26条)
可能导致合同无效。如果用人单位未履行主动告知义务,或者故意告知虚假的情况,或者故意隐瞒真实的情况,诱使求职者作出错误意思表示而订立的劳动合同,则劳动者有权以企业未履行告知义务为由,主张合同无效。
需要承担赔偿责任。用人单位未履行告知义务,对于无效的合同,在确认其无效的同时,如给劳动者造成损害的,则劳动者有权利要求用人单位承担赔偿责任。
员工流动性加大。
一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况:工作内容、工作条件(环境、职业危害情况安全生产)、工作报酬;其它重要情况:用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。
二、回答劳动者的相关咨询。
三、注意保留相关证据。使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。
1、要求劳动者在入职登记表中声明:公司已获知------情况,并要求其签字确认;
2、在劳动合同中约定:乙方已向甲方充分了解了-------以及其它相关情况;
3、制作“用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一栏填写员工要求了解的情况,出示给员工,要求其签名,并保留证据;
4、对于存在职业危害和特殊危险的岗位,最好单独制定告知书,由员工签字,企业保管。
审查求职者相关背景
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,应当如实说明。(劳合第8条)
无法胜任工作;
增加招聘费用
主动询问相关情况:
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