关于劳动合同法实施与我行用工制度研究.doc

《劳动合同法》实施与完善建行用工制度研究 《劳动合同法》于2007年6月29日第十界全国人大常委会第28 次会议通过，于2008年1月1日起正式实施。劳动合同法的颁布实施对于明确劳动合同双方的权利和义务，建立稳定的劳动关系，保护劳动者和用人单位的合法权益，预防和减少劳动争议的发生具有重大意义。以下结合我行的实际情况从劳动合同法的订立、履行、解除、终止及用工制度等几个方面分析其与现行法律法规的区别及应当采取的应对措施。 一 ﹑规章制度和重大事项的制定﹑修改或决定 用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面，其意义对用人单位影响深远。新实施的《劳动合同法》对用人单位内部规章制度的合理性，在内容上和流程上提出了新的要求。因此用人单位在规章制度和重大事项的制定﹑修改或决定应当注意以下几个方面： 1、规章制度和重大事项实体内容上不得违反法律、法规的规定。 根据 《劳动合同法》第三十八条第四款规定，用人单位的规章制度违反法律规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。同时用人单位的规定未经过工会、或职工代表大会讨论、协商确定，当然属于违法，这样劳动者可以随时解除劳动合同，劳动者亦可以依照新法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务，制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定，否则，就会受到法律的制裁。 2、规章制度和重大事项制定﹑修改或决定程序上要民主合法。 根据《劳动合同法》第四条规定，在直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商而确定；在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善，即规章制度的异议程序，不过此处规定得较粗略，没有明确工会或职工如何提出异议，建议我行制定专门程序予以规定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，我行在实践中告知的方式可以采用有以下几种方式：（1）告示栏张贴告示；（2）内部信息网发布公告或发送电子邮件；（3）作为 HYPERLINK / \t _blank 劳动合同的附件；（4）制定成员工手册，但无论采用何种告知方式，用人单位应注意树立证据意识，保全有关已履行告知义务的证据。 3、规章制度和重大事项的制定﹑修改或决定亦要注意成本。 在制定规章制度时，用人单位需要提升管理能力，认真听取工会和职工的合理化建议，但也必须考虑用人单位实际操作和工作效率等问题，以避免由此导致企业管理成本提高。 二﹑劳动合同的订立 1、订立书面合同 根据《劳动合同法》第十条，第十一条，第八十二条规定，说明与劳动者签订书面劳动合同这将成为用人单位应尽的一项法定义务，因此我行应加强对劳动合同的管理，尽快清理劳动关系和劳动合同的签署情况，对未签署书面劳动合同的应最迟在2008年2月1号之前补充签订。此外，应当关注劳动合同续签情况，关注员工在用人单位连续工作的期限及员工订立固定期限劳动合同的次数，若需续签劳动合同，应注意是否应签署无固定期限劳动合同。当出现了法律规定的有关情况时，应当充分考虑到与劳动者建立劳动关系的长期性，确定好劳动合同的期限，以免陷入被动。同时用人单位还应注意履行向劳动者交付劳动合同文本的义务；在签署劳动合同后，用人单位应履行向劳动者交付文本的义务，应注意该交付行为的可证实性，如让劳动者领取签署回执。 2、劳动合同的期限 分析《劳动合同法》第十二条、第十三条、第十四条、第十五条、第八十二条规定，这里对我行劳动关系影响比较大的就是无固定期限劳动合同。所谓无固定期限劳动合同是指合同中规定了起始日期而不规定终止日期的劳动合同，除法律法规规定或者当事人之间约定的条件出现及当事人协商一致解除外劳动合同不得解除。这里应当明确两点：首先无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”，只要符合法律规定，双方劳动合同约定条件或者协商一致还是能够解除的；另外无固定期限劳动合同侧重解决的是劳动合同短期化问题而不是劳动待遇问题，签订无固定期限劳动合同并不意味着劳动待遇必然提升，其具体劳动报酬还应当依据双方签订的劳动合同执行。 针对《劳动合同法》第十四条规定我行应关注劳动合同续签情况，当出现了法律规定的需要订立无固定期限劳动合同的情形，用人单位依法应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，否则依照新法规定我行极易陷入劳动争议及支付赔偿金等方面的困境。用人单位对此应当充分重视，在与劳动者签订固定